Holger Honings bietet umfassende Dienstleistungen im Bereich des kollektiven und individuellen Arbeitsrechts.
Mit über 30 Jahren Erfahrung in der Bildungsarbeit und einer beeindruckenden Karriere in verschiedenen verantwortungsvollen Positionen,
bietet Holger Honings kompetente Unterstützung und Beratung, um Ihre Rechte als Arbeitnehmervertreter optimal zu nutzen.
In der aktuellen Tarifsituation sehe ich eine deutliche Diskrepanz zwischen den Gewinnen, die Unternehmen wie Kaufland einfahren, und der Wertschätzung, die sie ihren Arbeitnehmern entgegenbringen. Es ist eine Situation, die dringend einer kritischen Betrachtung bedarf.
Die Weigerung, einen tarifierten Lohnabschluss zu erreichen und diesen den Arbeitnehmern vorzuenthalten, ist ein klares Zeichen dafür, dass die Wertschätzung der Arbeitnehmer auf der Strecke bleibt. Es ist nicht nur eine Frage der Fairness, sondern auch eine Frage der Anerkennung der harten Arbeit und des Engagements, die die Arbeitnehmer tagtäglich zeigen.
Eine Einmalzahlung als Inflationsausgleichsprämie kann nur zusätzlich zum geforderten Volumen sein. Sie kann und darf nicht als Ersatz für einen gerechten und angemessenen Lohnabschluss dienen.
Auf der anderen Seite sehen wir, dass Kaufland gute Gewinne einfährt. Dies ist natürlich erfreulich für das Unternehmen, wirft aber Fragen auf, wenn man bedenkt, dass gleichzeitig die Löhne der Arbeitnehmer stagnieren.
Zusätzlich zu diesen Bedenken gibt Kaufland wiederholt Geld für fragwürdige Werbung aus. Die jüngste Kampagne „Ab in den Wagen“ mit den Influencern Knossi, Julien Bam und Vanessa Mai ist ein Paradebeispiel dafür. Während das Video auf YouTube bereits mehr als 5,5 Millionen Mal geklickt wurde und sicherlich zur Steigerung der Markenbekanntheit beiträgt, muss man sich fragen, ob diese Ausgaben gerechtfertigt sind, während die Arbeitnehmer um einen fairen Lohnkämpfen.
Es ist an der Zeit, dass Unternehmen wie Kaufland ihre Prioritäten überdenken. Die Wertschätzung der Arbeitnehmer sollte immer an erster Stelle stehen. Ein tariflicher Lohnabschluss und eine angemessene Entlohnung sind nicht nur eine Frage der Fairness, sondern auch eine Frage der Anerkennung und Wertschätzung. Es ist an der Zeit, dass Kaufland dies erkennt und entsprechend handelt.
In letzter Zeit sind Sie vielleicht auf Werbeanzeigen gestoßen, die behaupten, Sie könnten 5000 Euro wegen eines Datenlecks erhalten. Diese Anzeigen scheinen auf den ersten Blick verlockend, aber lassen Sie uns tiefer graben und die Realität dieser Behauptungen untersuchen.
Die Anzeigen, die behaupten, dass Sie 5000 Euro wegen eines Datenlecks erhalten könnten, sind weit verbreitet. Sie versprechen schnelles Geld für diejenigen, die von Datenlecks betroffen sind, insbesondere von großen Unternehmen wie Facebook. Aber ist das wirklich so einfach?
Die Wahrheit ist, dass diese Anzeigen oft mehr eine Gelddruckmaschine für Anwälte sind als eine echte Hilfe für die Opfer von Datenlecks. Ein kürzlich ergangenes Urteil des OLG Oldenburg in Deutschland illustriert dies deutlich.
In diesem Fall hatten Kläger, die behaupteten, von einem Facebook-Datenleck betroffen zu sein, Schadensersatzklagen gegen das Unternehmen eingereicht. Sie führten unerwünschte Werbeanrufe und SMS auf die Veröffentlichung ihrer Mobilfunknummer zurück. Die Klagen wurden jedoch abgewiesen.
Das OLG Oldenburg wies die Berufungen der Kläger als unbegründet zurück und bestätigte damit die klageweisenden Urteile der Landgerichte. Der Grund? Die Kläger konnten keinen konkreten immateriellen Schaden darlegen.
Laut dem Gericht reicht es nicht aus, überhaupt von dem Datenleck betroffen zu sein. Vielmehr müssen die Kläger für ihren jeweiligen Einzelfall einen individuellen Schaden darlegen und beweisen. Sie müssen zeigen, dass die Befürchtung, ihre Daten könnten missbräuchlich von Dritten verwendet werden, tatsächlich begründet ist.
In den entschiedenen Fällen konnte der Senat nicht überzeugt werden, dass ein individueller Schaden vorlag. Es blieb offen, ob die unerwünschten Anrufe und SMS auf den Scraping-Vorfall oder auf eine mögliche anderweitige unbedachte Preisgabe persönlicher Daten im Internet zurückzuführen waren.
Die Realität ist, dass die Aussicht auf eine Entschädigung von 5000 Euro wegen eines Datenlecks oft mehr Schein als Sein ist. Es ist wichtig, sich bewusst zu sein, dass die Durchsetzung solcher Ansprüche oft komplex ist und einen konkreten Nachweis eines individuellen Schadens erfordert. Es ist daher ratsam, solche Werbeanzeigen mit einer gesunden Portion Skepsis zu betrachten.
Am 6. März 2024 hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf ein wegweisendes Urteil gefällt, das die Rechte der Betriebsräte stärkt und die Arbeitgeber in die Schranken weist. In dem Urteil wurde klargestellt, dass Arbeitgeber die Arbeit des Betriebsrats nicht dadurch behindern dürfen, indem sie den Betriebsratsmitgliedern drohen, sie abzumahnen oder ihr Gehalt zu kürzen, wenn sie an einer Betriebsratssitzung teilnehmen wollen.
In dem vorliegenden Fall hatte der Betriebsrat einer landwirtschaftlichen Firma eine außerplanmäßige Betriebsratssitzung angesetzt, zu der ein Gewerkschaftsvertreter der NGG und eine Anwältin eingeladen waren. Der Personalleiter des Unternehmens war mit
dieser Entscheidung nicht einverstanden und drohte den Betriebsratsmitgliedern mit Abmahnungen und Gehaltskürzungen, sollten sie an der Sitzung teilnehmen.
Das Gericht gab dem Betriebsrat Recht und stellte klar, dass der Arbeitgeber oder seine Vertreter die Arbeit des Betriebsrats nicht dadurch beeinträchtigen dürfen, dass sie im Voraus die Teilnahme der Betriebsratsmitglieder an einer geplanten Betriebsratssitzung
durch Drohungen mit Abmahnungen oder Gehaltskürzungen verhindern.
Dieses Urteil ist von großer Bedeutung für alle Betriebsräte, da es ihr Recht auf uneingeschränkte Teilnahme an Betriebsratssitzungen unterstreicht. Es spielt keine Rolle, ob die Betriebsratssitzungen selbst gegen gesetzliche Vorgaben verstoßen oder in
Einzelfällen nicht als "erforderlich" erachtet werden. Der Arbeitgeber darf in keiner Weise die Betriebsratsarbeit durch vorherige Drohungen mit Abmahnungen oder Gehaltskürzungen beeinträchtigen.
Betriebsräte sollten sich dieses Urteil zu Herzen nehmen und sich ihrer Rechte bewusst sein. Sie sollten darauf achten, dass Arbeitgeber oder deren Vertreter keine Maßnahmen ergreifen, die darauf abzielen, ihre Teilnahme an Betriebsratssitzungen zu verhindern.
Sollte dies der Fall sein, können sie nach § 78 Abs. 1 BetrVG Unterlassung vor Gericht beantragen.
Dieses Urteil ist ein wichtiger Schritt zur Stärkung der Rechte der Betriebsräte und zur Sicherstellung einer fairen und gerechten Arbeitsumgebung für alle.
Quelle:
LAG Düsseldorf (30.08.2023
Aktenzeichen 12 TaBV 18/23
Die jüngste Pressemitteilung des Handelsverbandes
Deutschland (HDE) zum laufenden Tarifkonflikt im Einzelhandel wirft aus gewerkschaftlicher Sicht einige kritische Fragen auf.
Erstens,
während die angekündigte freiwillige Entgeltanhebung von maximal zehn Prozent auf den ersten Blick positiv erscheint, muss man sich fragen, warum diese Erhöhung nicht verbindlich für alle Mitgliedsunternehmen gilt. Die Formulierung “freiwillige Anhebung” lässt
viel Spielraum für Unternehmen, die sich entscheiden, diese Empfehlung nicht umzusetzen. Dies könnte zu einer weiteren Verschärfung der Ungleichheit innerhalb der Branche führen.
Zweitens,
die Aussage des HDE, dass ver.di “keinerlei Interesse an einem zeitnahen Abschluss im Einzelhandel hat”, ist eine unfaire Darstellung der Situation. Als Gewerkschaft ist es eine Aufgabe, die besten Bedingungen für unsere Mitglieder zu verhandeln.
Es ist nicht das Ziel, einen schnellen Abschluss um jeden Preis zu erzielen, sondern einen fairen Abschluss, der die Interessen unserer Mitglieder berücksichtigt.
Drittens,
die Behauptung, dass die Inflation zurückgeht und daher Reallohngewinne gesichert wären, ist irreführend. Die aktuelle wirtschaftliche Situation, insbesondere die Auswirkungen der Corona-Pandemie und globaler Konflikte, hat zu erheblichen Preissteigerungen
geführt. Eine zehnprozentige Lohnerhöhung mag auf den ersten Blick großzügig erscheinen, aber wenn man die steigenden Lebenshaltungskosten berücksichtigt, ist es fraglich, ob dies zu einem echten Reallohngewinn führen würde.
Es ist wichtig hinzuzufügen, dass die Gewerkschaft die Arbeitgeber aufgefordert hat, die Verhandlungen wieder aufzunehmen. Trotz dieser Aufforderung und den Zusagen aus dem Spitzengespräch haben die Arbeitgeber nicht reagiert. Es ist daher irreführend und eine
Verdrehung der Tatsachen, zu behaupten, ver.di würde die Verhandlungen blockieren. Es scheint, dass die Arbeitgeberseite nicht bereit ist, auf die Forderungen der Gewerkschaft einzugehen und einen fairen Tarifvertrag auszuhandeln. Dies unterstreicht die Notwendigkeit
für starke Gewerkschaften, die die Interessen der Arbeitnehmer vertreten und für faire Arbeitsbedingungen kämpfen.
Schließlich ist es enttäuschend, dass der HDE
die Gewerkschaft ver.di auffordert, ihre “Blockadehaltung” aufzugeben. Dies deutet auf eine mangelnde Bereitschaft des HDE hin, die legitimen Forderungen der Gewerkschaft ernst zu nehmen und konstruktiv zu verhandeln.
Insgesamt zeigt diese Pressemitteilung, dass es
noch einen langen Weg bis zu einem fairen Tarifabschluss gibt. Als Gewerkschafter werde ich weiterhin für die Rechte meiner Kolleg*innen kämpfen und mich für einen Tarifvertrag einsetzen, der die harte Arbeit und das Engagement meiner Kolleg*innen im Einzelhandel
angemessen würdigt.
Zur Pressemitteilung des HDE bitte
hier
kicken
Als Gewerkschafter möchte ich meine Bedenken zu
der kürzlich angekündigten “freiwilligen Erhöhung” des Tarifentgelts durch unseren Arbeitgeber äußern. Während es auf den ersten Blick wie eine großzügige Geste erscheinen mag, sollten wir uns nicht täuschen lassen.
Erstens,
die “freiwillige Erhöhung” ist nicht wirklich freiwillig. Sie ist das Ergebnis monatelanger Tarifverhandlungen und intensiver Bemühungen von uns, den Gewerkschaften. Es ist wichtig, dass wir diese Errungenschaft als das anerkennen, was sie ist – ein Sieg für
die kollektive Verhandlungsmacht der Arbeitnehmer, nicht eine großzügige Geste des Arbeitgebers.
Zweitens,
während die angekündigte Erhöhung von 10 Prozent beeindruckend klingt, sollten wir nicht vergessen, dass sie auf zwei Jahre verteilt ist. In Wirklichkeit handelt es sich also um eine jährliche Erhöhung von 5 Prozent, was angesichts der aktuellen Inflationsrate
und der steigenden Lebenshaltungskosten kaum ausreicht.
Drittens,
die Tatsache, dass diese Erhöhung “jederzeit anrechenbar” ist und “mit einem Tarifabschluss verrechnet” wird, bedeutet, dass der Arbeitgeber im Grunde genommen versucht, uns jetzt zu bezahlen, was er uns sowieso schuldet. Es ist, als ob man uns einen Vorschuss
auf unser eigenes Gehalt gibt.
Schließlich möchte ich betonen, dass die Ausnahme
von “bereits übertariflich vergüteten Einstiegsprogrammen” von dieser Erhöhung unfair und diskriminierend ist. Alle Arbeitnehmer, unabhängig von ihrer Position oder ihrem Status, sollten von Lohnerhöhungen profitieren.
Insgesamt begrüße ich zwar die angekündigte Lohnerhöhung,
möchte aber betonen, dass sie das Ergebnis unserer kollektiven Anstrengungen und nicht die Großzügigkeit des Arbeitgebers ist. Wir sollten weiterhin für faire Löhne und Arbeitsbedingungen kämpfen und uns nicht von solchen Ankündigungen ablenken lassen.
Nach einer langen Krankheitsphase stehen Arbeitnehmer und Arbeitgeber oft vor der Herausforderung, die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu gestalten. Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln beleuchtet diese Thematik und bietet wichtige Erkenntnisse für beide Parteien.
Ein langjähriger Mitarbeiter einer Volksbank konnte nach einer längeren Erkrankung seine ursprüngliche Tätigkeit im Private Banking nicht mehr ausüben. Trotz seines Angebots, verschiedene andere Tätigkeiten zu übernehmen, lehnte der Arbeitgeber dies ab und setzte ihn erst Monate später in einem anderen Bereich ein. Der Mitarbeiter forderte daraufhin die Nachzahlung seines Gehalts für die Zeit, in der er keiner Beschäftigung nachgehen konnte.
Das Landesarbeitsgericht Köln entschied zugunsten des Arbeitgebers. Es stellte klar, dass kein Anspruch auf Nachzahlung des Lohns besteht, wenn der Arbeitnehmer die ihm zuletzt zugewiesene Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben kann.
Der Arbeitnehmer kann seinen Anspruch auf Lohnnachzahlung nicht auf Annahmeverzug stützen, da der Arbeitgeber nur zur Entlohnung der zugewiesenen Tätigkeit verpflichtet ist. Kann der Arbeitnehmer diese nicht mehr ausüben, gerät der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug.
Ein Arbeitnehmer, der seine ursprüngliche Tätigkeit nicht mehr ausüben kann, hat unter Umständen das Recht, vom Arbeitgeber die Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes zu verlangen. Ist jedoch kein passender Arbeitsplatz verfügbar, entfällt dieser Anspruch, und der Arbeitgeber wird nicht schadensersatzpflichtig.
Da der Mitarbeiter weder schwerbehindert noch einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt war, konnte er sich auch nicht auf entsprechende Ansprüche berufen.
Dieses Urteil verdeutlicht die Bedeutung klarer Regelungen bei der Wiedereingliederung von langzeiterkrankten Mitarbeitern. Es zeigt auf, dass Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug geraten, wenn keine leidensgerechte Tätigkeit zugewiesen werden kann. Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie ohne einen solchen Anspruch auf eine alternative Beschäftigung keinen Lohnnachzahlungsanspruch haben.
Die Rechtslage kann komplex sein, und es empfiehlt sich, in solchen Fällen rechtlichen Rat einzuholen, um die eigenen Ansprüche und Pflichten genau zu verstehen.
Am 4. März 2024 wurde ein bemerkenswertes Urteil gefällt, das die Diskussion um Altersdiskriminierung und den Zugang zu Finanzdienstleistungen neu entfacht hat. Ein 88-jähriger ehemaliger Richter am Bundesarbeitsgericht sah sich mit der Ablehnung seines
Kreditkartenantrags konfrontiert, weil das Kreditkarteninstitut sein Alter als Risikofaktor für die Rückzahlung eines möglichen Kredits ansah. Trotz seiner überdurchschnittlich hohen Pension, die den gewünschten Kreditrahmen bei Weitem überstieg, wurde ihm die Karte verwehrt.
Das Amtsgericht Kassel erkannte in diesem Vorgehen eine klare Altersdiskriminierung und sprach dem Pensionär eine Entschädigung von 3.000 € zu. Die Argumentation des Gerichts war eindeutig: Der Zugang zu Kreditkarten, die ein alltägliches Zahlungsmittel
darstellen und den Zugang zu Gütern und Dienstleistungen ermöglichen, darf nicht aufgrund des Alters verweigert werden. Die wirtschaftliche Solvenz des Antragstellers war unbestritten, und das Risiko, das das Kreditkarteninstitut aufgrund des Alters des Antragstellers
zu tragen behauptete, wurde als irrelevant erachtet.
Dieses Urteil wirft ein Schlaglicht auf die Praxis mancher Finanzinstitute, die möglicherweise schematisch oder gar durch KI-gesteuerte Entscheidungsprozesse ältere Menschen benachteiligen. Es zeigt, dass das Alter allein kein Grund sein darf, jemandem den Zugang zu Finanzdienstleistungen zu verweigern, insbesondere wenn es sich um ein Massengeschäft handelt und die wirtschaftliche Solvenz gegeben ist.
Der Fall unterstreicht die Notwendigkeit, dass Unternehmen ihre Entscheidungsprozesse überprüfen und sicherstellen müssen, dass diese nicht diskriminierend sind. Es ist ein Weckruf für die Finanzbranche, Altersdiskriminierung ernst zu nehmen und faire Praktiken zu gewährleisten, die allen Kunden, unabhängig von ihrem Alter, gerecht werden.
Unternehmen sollten sich bewusst sein, dass das Alter kein legitimer Grund für die Ablehnung von Dienstleistungen wie Kreditkarten ist. Die Entscheidung des Amtsgerichts Kassel könnte als Präzedenzfall dienen und andere dazu ermutigen, gegen Altersdiskriminierung vorzugehen. Es ist wichtig, dass Finanzinstitute ihre Richtlinien überdenken und sicherstellen, dass ihre Entscheidungsprozesse nicht zu ungerechtfertigter Diskriminierung führen.
Amtsgericht Kassel (07.09.2023)
Aktenzeichen 435 C 777/23
Die jüngsten Änderungen bei Aldi Süd, bei denen Kassierer nun manchmal zwei Kunden gleichzeitig bedienen, haben zu erheblichen Bedenken geführt. Als Gewerkschafter möchte ich diese Bedenken zum Ausdruck bringen und die Auswirkungen dieser Änderungen auf die Arbeitnehmer hervorheben.
Die Einführung der Doppelkassen hat zu erhöhtem Stress für die Arbeitnehmer geführt. Während der eine Kunde noch seinen Einkauf einräumt und bezahlt, soll der Kassierer schon die Ware eines anderen Kunden scannen. Dies führt zu einem hohen Tempo, das schwer aufrechtzuerhalten ist, insbesondere wenn es zu Verzögerungen kommt.
Darüber hinaus besteht das Risiko von Diebstahl. Wenn der Kassierer den Rücken zu einem Kunden wendet, um die Einkäufe eines anderen aufzunehmen, kann er nicht sicherstellen, dass der erste Kunde tatsächlich bezahlt hat. Ein Display soll anzeigen, ob der Kunde bezahlt hat, aber es gibt Berichte, dass der Warnton, der signalisiert, dass ein Einkauf nicht bezahlt wurde, manchmal erst erklingt, wenn der betreffende Kunde die Filiale bereits verlassen hat.
Mehrere Arbeitnehmer von Aldi haben die Doppelkassen als schwer zu bedienen und als Fehlkonstruktion bezeichnet. Die neuen Kassen haben auch zu gesundheitlichen Problemen geführt, darunter Probleme mit Schultern und Nacken, Rückenschmerzen und extreme Müdigkeit am Abend.
Trotz der betonten Wertschätzung und des Respekts, den Aldi Süd für seine Arbeitnehmer äußert, fühlen sich viele Arbeitnehmer unter Druck gesetzt und nicht wertgeschätzt. Die neuen Kassen lassen kaum Raum für den Kontakt mit den Kunden, was zu Frustration führt. Einige Arbeitnehmer berichten, dass sie sich nicht mehr in der Lage fühlen, gute Arbeit zu leisten.
Es scheint, dass in diesem Fall die Beteiligungsrechte und Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer und ihrer Vertretungen nicht ausreichend berücksichtigt wurden. Bei der Raumund Arbeitsplatzgestaltung gelten für die Interessenvertretungen Mitbestimmungsrechte. Das Arbeitsstättenrecht ist vielfach ausfüllungsbedürftig, so dass die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG »Gesundheitsschutz« greift.
Einzelne Landespersonalvertretungsgesetze (Nordrhein-Westfalen, Niedersachsen) beziehen dieses Mitbestimmungsrecht ausdrücklich auch auf Maßnahmen, die nur mittelbar dem Gesundheitsschutz dienen (wie die Gefährdungsanalyse).
Das Betriebsverfassungsrecht kennt diesbezüglich in § 91 nur ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht. Dort heißt es: »Werden die Arbeitnehmer durch Änderungen der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oder der Arbeitsumgebung, die den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen, in besonderer Weise belastet, so kann der Betriebsrat angemessene Maßnahmen zur Abwendung, Milderung oder zum Ausgleich der Belastung verlangen. Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.«
In der Praxis tritt dieses Mitbestimmungsrecht gegenüber der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG vollständig zurück. Sollten die Verhandlungen über grundsätzliche Fragen und Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements wie auch über die Durchsetzung einzelner begrenzter Maßnahmen des Gesundheitsschutzes scheitern, entscheidet gegebenenfalls eine Einigungsstelle
1. Kommunikation: Arbeitnehmer sollten sich über ihre Rechte und Pflichten im Klaren sein. Dies kann durch Schulungen oder Informationsveranstaltungen erreicht werden. Arbeitnehmer sollten ihre Bedenken und Erfahrungen mit ihren Vorgesetzten teilen. Offene und ehrliche Kommunikation kann dazu beitragen, dass Probleme erkannt und angegangen werden.
2. Selbstfürsorge: Es ist wichtig, dass Arbeitnehmer auf ihre Gesundheit achten. Dies kann regelmäßige Pausen, Dehnübungen und Stressmanagement-Techniken beinhalten.
3. Unterstützung suchen: Arbeitnehmer sollten sich an ihre Gewerkschaft oder Betriebsrat wenden, wenn sie das Gefühl haben, dass ihre Bedenken nicht gehört werden. Diese Organisationen können Unterstützung und Beratung bieten.
4. Weiterbildung: Arbeitnehmer sollten sich über ihre Rechte und Pflichten im Klaren sein. Dies kann durch Schulungen oder Informationsveranstaltungen erreicht werden.
Es ist wichtig, dass Unternehmen wie Aldi Süd erkennen, dass ihre Arbeitnehmer ihr wertvollstes Gut sind. Sie verdienen es, in einer Umgebung zu arbeiten, die ihre Gesundheit und ihr Wohlbefinden fördert, anstatt sie zu belasten. Es ist an der Zeit, dass Aldi Süd dies anerkennt und entsprechende Maßnahmen ergreift.
Es ist kaum zu glauben, aber schon sind wieder fünf intensive und erkenntnisreiche Tage unseres Seminars vorüber. Sieben engagierte Teilnehmer*innen haben sich mächtig ins Zeug gelegt und eine beeindruckende Leistung gezeigt.
Unsere Teilnehmer*innen haben gelernt, wie wichtig es ist, proaktiv zu handeln und die Initiativrechte des Betriebsrats zu nutzen. Sie haben verstanden, dass sie nicht nur auf Ereignisse reagieren, sondern auch die Zukunft mitgestalten können.
Ein weiterer wichtiger Aspekt des Seminars war die Klärung der Mitbestimmungsrechte und deren Grenzen. Unsere Teilnehmer*innen sind nun in der Lage, ihre Rechte effektiv zu nutzen und wissen, wo die Grenzen ihrer Mitbestimmung liegen.
Die Teilnehmer*innen haben gelernt, wie sie Expertenwissen effektiv für ihre Arbeit nutzen können. Sie wissen nun, wie sie Sachverständige einsetzen und deren Expertise für ihre Arbeit nutzen können.
Unsere Teilnehmer*innen haben den Prozess des Abschlusses von Betriebsvereinbarungen gemeistert. Sie sind nun in der Lage, effektive und faire Vereinbarungen zu treffen, die den Interessen aller Beteiligten gerecht werden.
Zum Abschluss des Seminars haben unsere Teilnehmer*innen wertvolle Einblicke in die Zuständigkeit und das Verfahren der Einigungsstelle erhalten. Sie sind nun gut vorbereitet, um in diesem wichtigen Gremium effektiv zu agieren.
Wir sind stolz auf die Leistungen unserer Teilnehmer*innen und freuen uns darauf, sie bei ihren zukünftigen Herausforderungen zu unterstützen. Herzlichen Glückwunsch zu diesen großartigen Leistungen und weiterhin viel Erfolg!
Am 29. Februar und 1. März werden Beschäftigte des Einzelhandels sowie des Groß- und Außenhandels in Nordrhein-Westfalen (NRW) gemeinsam mit Streikenden des Nahverkehrs auf die Straße gehen. Dieser Schritt ist eine Reaktion auf die anhaltende Blockadehaltung der Arbeitgeber in den Tarifverhandlungen, die nun schon seit mehr als neun Monaten andauern.
Die beiden Branchen teilen viele Herausforderungen: Sie sind geprägt von hoher Arbeitsbelastung, direktem Kundenkontakt und entgrenzten Arbeitszeiten. Henrike Eickholt, Fachbereichsleiterin für den Handel in NRW, betont die Gemeinsamkeiten: "Wir schließen uns den ÖPNV-Streiks an, weil uns viel miteinander verbindet. Dazu zählen Arbeitsbedingungen, die von Verdichtung und Überlastung geprägt sind, aber auch die Systemrelevanz, die wir alle in der Pandemie mehr denn je gespürt haben."
Vor allem aber verbindet die Beschäftigten der Unmut über das Verhalten der Arbeitgeber. "Die Arbeitgeber haben nicht verstanden, dass Attraktivität über gute Arbeitsbedingungen und über ein sicheres Entgelt gesichert wird. Stellen werden nur langfristig besetzt, wenn Menschen von ihrer Arbeit leben können und keine Altersarmut fürchten müssen. Die Blockadehaltung der Arbeitgeber im Handel trägt deshalb nicht dazu bei, dass die Branche zukunftssicher aufgestellt ist", so Eickholt.
Für die rund 517.000 sozialversicherungspflichtig und 197.000 geringfügig Beschäftigten des NRW-Einzelhandels fordert ver.di 2,50 Euro mehr Gehalt und Lohn pro Stunde. Die Ausbildungsvergütungen sollen um 250 Euro angehoben werden. Die Laufzeit des Tarifvertrages soll 12 Monate betragen. Darüber hinaus fordert die Gewerkschaft ein Mindeststundenentgelt von 13,50 Euro.
Für die rund 306.000 sozialversicherungspflichtig und 54.000 geringfügig Beschäftigten des Groß- und Außenhandels NRW fordert ver.di eine Erhöhung der Entgelte von 13 Prozent, mindestens aber 400 Euro. Die Ausbildungsvergütungen sollen um 250 Euro angehoben werden. Die Laufzeit des Tarifvertrages soll ebenfalls 12 Monate betragen.
Die bevorstehenden Streiks sind ein starkes Signal an die Arbeitgeber. Sie zeigen, dass die Beschäftigten bereit sind, für ihre Rechte einzustehen und gemeinsam für bessere Arbeitsbedingungen zu kämpfen. Es bleibt abzuwarten, wie die Arbeitgeber auf diese verstärkte Aktion reagieren werden.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat kürzlich ein wichtiges Urteil gefällt, das die Rechte von befristet beschäftigten Arbeitnehmern stärkt. Laut dem Urteil muss ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer über die Gründe der ordentlichen Kündigung seines Arbeitsvertrags informiert werden, wenn dies auch für Dauer Beschäftigte vorgesehen ist.
Der Fall wurde von einem polnischen Gericht an den EuGH verwiesen. Ein Arbeitnehmer, der durch einen befristeten Arbeitsvertrag angestellt war, hatte seinen ehemaligen Arbeitgeber verklagt. Der Arbeitgeber hatte den Vertrag ordnungsgemäß gekündigt, jedoch ohne Angabe von Gründen, wie es die nationalen Rechtsvorschriften erlauben.
Der Arbeitnehmer argumentierte, dass die fehlende Angabe von Kündigungsgründen gegen den Grundsatz der Nichtdiskriminierung verstoße, der sowohl im Unionsrecht als auch im polnischen Recht verankert ist. Nach polnischem Recht ist die Mitteilung der Kündigungsgründe bei der Auflösung von unbefristeten Arbeitsverträgen verpflichtend.
Der EuGH wies in seinem Urteil darauf hin, dass die Rahmenvereinbarung durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern soll.
Wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nicht über die Gründe der Kündigung seines Vertrags informiert wird, wird ihm eine Information vorenthalten, die für die Beurteilung von Bedeutung ist, ob die Kündigung ungerechtfertigt ist.
Das polnische Recht begründet somit eine für befristet beschäftigte Arbeitnehmer nachteilige Ungleichbehandlung. Es ist jedoch Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob sich der befristet beschäftigte Arbeitnehmer im vorliegenden Fall in einer vergleichbaren Situation befindet wie ein Arbeitnehmer, der vom selben Arbeitgeber unbefristet eingestellt wurde.
Das Urteil des EuGH hat weitreichende Auswirkungen auf die Rechte von befristet beschäftigten Arbeitnehmern. Es stellt klar, dass die bloße temporäre Natur eines Beschäftigungsverhältnisses die schlechtere Behandlung befristet beschäftigter Arbeitnehmer nicht rechtfertigt.
Die mit dieser Form des Arbeitsvertrags verbundene Flexibilität wird durch die Mitteilung der Kündigungsgründe nicht beeinträchtigt. Darüber hinaus verletzt die in Rede stehende Ungleichbehandlung das Recht auf einen wirksamen Rechtsbehelf, das durch die Charta der Grundrechte der Europäischen Union gewährleistet wird.
Wenn das anwendbare nationale Recht nicht unionsrechtskonform ausgelegt werden kann, ist das nationale Gericht daher verpflichtet, die in Rede stehende nationale Regelung soweit unangewendet zu lassen, als es erforderlich ist, um für die volle Wirksamkeit dieses Grundrechts zu sorgen.
Dieses Urteil ist ein wichtiger Schritt zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Rechte von befristet beschäftigten Arbeitnehmern in der gesamten Europäischen Union.
Quelle: EuGH-Urteil vom 27. Februar 2024
Am 20. Februar 2024 fand auf Initiative der Grünen eine wichtige Informationsveranstaltung im Flensburger Rathaus statt. Zu den Teilnehmern gehörten hochrangige Vertreter aus Politik und Gewerkschaften, darunter Fraktionsvorsitzender Leon Bossen, Stadtrat Tobias Lentz, Europaabgeordneter Rasmus Andresen (Grüne/EFA) und Andrea Schlomm, Betriebsratsvorsitzende der Flensburger H&M-Niederlassung und GBR-Mitglied H&M Deutschland.
Hauptthema des Treffens war die überraschende Schließung der Flensburger H&M-Filiale am 30. März 2024. Die Grünen informierten sich aus erster Hand bei Betroffenen der Schließung über die Umstände und Gründe der Schließung. Es wurde klar, dass die Wirtschaftsdaten nicht der Grund für die Schließung sein konnten. Vor Bekanntgabe der Schließung gab es aus Unternehmenssicht keine Warnzeichen für Ineffizienz.
Über die wahren Gründe für die Schließung hält sich das H&M-Management bis heute bedeckt. Alles deutet darauf hin, dass Managementfehler in der Hamburger Zentrale für das Ende verantwortlich gemacht werden müssen. Leider sind es wieder einmal die Mitarbeiter, darunter viele langjährige Mitarbeiter, die die Folgen tragen müssen.Die Vertreter der Grünen haben zugesagt, sich dafür einzusetzen, dass die Schließung auf die Tagesordnung der Ratssitzung gesetzt wird und öffentliches Licht auf die Veranstaltung gelenkt wird.
Der Europaabgeordnete Rasmus Andresen hat sich dazu verpflichtet, sich auf europäischer und auch auf deutscher Ebene dafür einzusetzen, dass die Belange abhängig Beschäftigter wieder stärker in den Fokus gerückt werden. Es ist klar, dass das Management seine gesellschaftliche Verantwortung wahrnehmen und die Wahrheit ans Licht bringen muss. Es ist an der Zeit, dass die Stimmen der Arbeitnehmer gehört werden und Maßnahmen ergriffen werden, um solche unerwarteten Schließungen in Zukunft zu verhindern.
Die Vorbereitung und Durchführung der Personalratswahl ist eine komplexe Aufgabe, die dem Wahlvorstand obliegt. Diese Aufgabe ist unerlässlich, da eine Wahl ohne Wahlausschuss ungültig ist. Die Aufgaben des Wahlvorstandes sind im § 24 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) und in der Wahlordnung zum Bundespersonalvertretungsgesetz (WO) geregelt.
Die Aufgaben des Wahlvorstandes sind zwangsläufig mit der Verarbeitung personenbezogener Daten der Mitarbeiter des Departements verbunden. Dies gilt insbesondere für die Erstellung und Bekanntgabe des Wählerverzeichnisses in der Geschäftsstelle (§ 2 Abs. 2, 3 WO), die Zusendung von Briefwahlunterlagen an Briefwähler (§ 17 Abs. 1, § 19 Satz 2 WO) und die Bekanntmachung der Wahlvorschläge (§ 13 WO).
Über den Datenschutzstatus des Wahlvorstandes gibt es weder im Bundespersonalvertretungsgesetz noch in der Wahlordnung eine Regelung. Der Personalrat hat bei der Verarbeitung personenbezogener Daten die datenschutzrechtlichen Vorschriften zu beachten (§ 69 Satz 1 BPersVG), die Abteilung ist jedoch „Verantwortlicher“ im Sinne der Datenschutzvorschriften, wenn der Personalrat im Rahmen seiner gesetzlichen Verantwortung zur Erfüllung der Anforderungen verpflichtet ist die Verarbeitung personenbezogener Daten erfolgt zur Erfüllung damit verbundener Aufgaben (§ 69 Satz 2 BPersVG).
Als Verantwortlicher hat das Ressort bei der Übermittlung personenbezogener Daten an den Wahlvorstand durch geeignete technische und organisatorische Maßnahmen sicherzustellen, dass Dritte keinen Zugriff auf diese Daten haben (Art. 32 DSGVO). Dies kann z.B. B. bei einer digitalen Übertragung in Form einer verschlüsselten Datei oder eines passwortgeschützten Datensticks geschieht. Darüber hinaus muss die Abteilung ihrer Pflicht zur Dokumentation der Datenverarbeitung (Art. 30 DSGVO) und zur Information der Betroffenen (Art. 13 DSGVO) nachkommen.
Die Geschäftsstelle kann die Erfüllung der gesetzlichen Informationspflichten des Wahlvorstandes und die Herausgabe der erforderlichen Unterlagen nicht aufgrund datenschutzrechtlicher Bedenken der Mitarbeiter verweigern. Die Weitergabe der für die Vorbereitung und Durchführung der Personalratswahl erforderlichen Mitarbeiterdaten an den Wahlvorstand dient einem datenschutzrechtlich zulässigen Zweck im Sinne von § 26 Abs. 1 und 3 BDSG.
Die jüngsten Äußerungen des FDP-Generalsekretärs Bijan Djir-Sarai zur Reform des Streikrechts werfen ernsthafte Fragen auf. Als Gewerkschafter möchte ich diese Gelegenheit nutzen, um die Bedeutung des Streikrechts zu betonen und die vorgeschlagenen Reformen kritisch zu hinterfragen.
Zunächst einmal ist es wichtig zu betonen, dass das Streikrecht ein in der Verfassungverankertes Grundrecht ist. Es ist ein wesentliches Instrument der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, um ihre Interessen gegenüber den Arbeitgebern durchzusetzen. Eine Einschränkung dieses Rechts wäre eine Beschneidung der Tarifautonomie, die wir als Gewerkschaften nicht akzeptieren können und werden.
Djir-Sarai spricht von der Notwendigkeit, die Verhältnismäßigkeit zu wahren und eine“maßlose Streikgier” zu unterbinden. Diese Aussagen sind problematisch. Sie implizieren, dass Streiks aus Gier und nicht aus legitimen Forderungen nach besseren Arbeitsbedingungen und gerechter Bezahlung entstehen. Dies ist eine verzerrte Darstellung der Realität. Streiks sind kein Zeichen von Gier, sondern ein Ausdruck des Kampfes für Gerechtigkeit und Fairness am Arbeitsplatz.
Die Kritik an der GDL und ihrem Vorsitzenden Claus Weselsky ist ebenfalls bedenklich. Es ist nicht fair, die GDL und ihren Vorsitzenden als Geiselnehmer zu bezeichnen. Streiks sind ein legitimes Mittel in Tarifverhandlungen. Sie sind oft die letzte Option für Gewerkschaften, um auf die Forderungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufmerksam zu machen.
Die von Djir-Sarai vorgeschlagenen Reformen, wie verpflichtende Schlichtungen, klare Streikfristen und die Möglichkeit, Verhandlungsführer auszutauschen, könnten das Streikrecht erheblich einschränken. Diese Vorschläge scheinen darauf abzuzielen, die Macht der Gewerkschaften zu schwächen und die Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu beschneiden.
Es ist wichtig, dass wir das Streikrecht als das sehen, was es ist: ein grundlegendes Recht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Anstatt das Streikrecht einzuschränken, sollten wir uns darauf konzentrieren, faire Arbeitsbedingungen und gerechte Löhne für alle zu gewährleisten. Wir als Gewerkschaften werden keinen Millimeter nachgeben, wenn es um die Verteidigung unserer Rechte geht. Denn ohne Streikrecht gibt es keine echte Tarifautonomie. Und ohne Tarifautonomie gibt es keine soziale Gerechtigkeit.
In einem bemerkenswerten Urteil des Arbeitsgerichts Elmshorn wurde ein Betriebsrat aufgelöst, weil das Gremium schwerwiegend gegen seine Pflichten verstoßen hatte. Das Gericht nahm dafür eine Gesamtschau der nachweisbaren Verstöße vor. Eine Auflösung begründen können auch Datenschutzverletzungen und übermäßige Freistellungen.
Eine kommunale Verkehrsgesellschaft in privater Rechtsform beschäftigt 168 Mitarbeitende. Bei ihr ist ein Betriebsrat mit sieben Mitgliedern gebildet. Dessen Auflösung beantragten mehr als ein Viertel der Belegschaft sowie der Arbeitgeber.
Das Arbeitsgericht (ArbG) Elmshorn beschloss die Auflösung des Betriebsrats und begründete die Auflösung mit der Zusammenschau diverser Pflichtverletzungen. Denn auch wenn einzelne Verstöße für sich genommen keine Auflösung des Gremiums rechtfertigen, kann sich aus der Gesamtschau mehrerer Gesetzesverstöße die Untragbarkeit der weiteren Amtsausübung ergeben. Das Gericht bezieht sich unter anderem auf folgende Verstöße:
Das Arbeitsgericht kann einen Betriebsrat gemäß § 23 Abs. 1 BetrVG auf Antrag auflösen, wenn das Gremium objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend gegen seine gesetzlichen Pflichten verstoßen hat. Den Antrag können ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer:innen, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft stellen.
In diesem Fall hat das Arbeitsgericht offenbar gleich eine ganze Reihe Anhaltspunkte für Pflichtverstöße gefunden. Die Entscheidung zeigt: Grundsätzlich können auch Datenschutzverstöße wie beispielsweise gegen das Gebot der Datensparsamkeit oder den besonderen Schutz von Gesundheitsdaten die Auflösung rechtfertigen. Die Entscheidung ist aber noch nicht rechtskräftig, eine Beschwerde ist beim LAG Schleswig-Holstein unter dem Aktenzeichen 5 TaBV 16/23 anhängig.
Die Neutralitätspflicht des Betriebsrats ist ein zentrales Element des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG), obwohl sie nicht ausdrücklich im Gesetz verankert ist. Die überwiegende Meinung in der Literatur geht davon aus, dass sich eine allgemeine Neutralitätspflicht des Betriebsrats aus der Gesamtheit des BetrVG ergibt.
Nach § 74 Abs. 2 S. 3 BetrVG wird der Betriebsrat durch das Verbot der parteipolitischen Betätigung im Betrieb nicht nur zu einer Friedenspflicht, sondern zur Neutralität gegenüber allen Betriebsangehörigen verpflichtet. Dies bedeutet, dass der Betriebsrat in seiner Amtsführung gegenüber allen Kolleg*innen neutral bleiben muss, unabhängig von ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung.
§ 2 Abs. 1 BetrVG formuliert den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, der durch § 74 Abs. 2 BetrVG ergänzt und konkretisiert wird. Dem Betriebsrat ist es danach verboten, sich an Arbeitskämpfen zu beteiligen (§ 74 Abs. 2 S. 1 BetrVG). Im Übrigen darf der Betriebsrat nichts unternehmen, was den Arbeitsablauf oder den Frieden im Betrieb beeinträchtigen würde (§ 74 Abs. 2 S. 2 BetrVG). Zudem dürfen Betriebsangehörige nicht aufgrund ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung benachteiligt werden (§ 75 Abs. 1 BetrVG).
Aus diesen Vorschriften, sowie dem Grundgedanken der Betriebsverfassung, dass der Betriebsrat ein von den Gewerkschaften unabhängiger Interessenvertreter aller Arbeitnehmer ist, ergibt sich ein allgemeines Neutralitätsgebot. Dieses Gebot wird auch in der Rechtsprechung anerkannt. Eine funktionierende Betriebsverfassung ist ohne ein solches Gebot kaum denkbar. Es ist daher von zentraler Bedeutung, dass Betriebsräte ihre Neutralitätspflicht ernst nehmen und in ihrer Amtsführung stets gewährleisten.
Insgesamt trägt die Neutralitätspflicht des Betriebsrats zu einem harmonischen und produktiven Arbeitsumfeld bei, in dem die Rechte und Interessen aller Arbeitnehmer*innen gleichermaßen berücksichtigt werden. Es ist daher von zentraler Bedeutung, dass Betriebsräte ihre Neutralitätspflicht ernst nehmen und in ihrer Amtsführung stets gewährleisten.
In einer Welt, in der die Kassen klingeln und die Münzen tanzen, hat Kununu mit seiner neuesten Werbekampagne den Nerv der Zeit getroffen – oder vielleicht eher den Zahn der Zeit gezogen. “Ich arbeite im Einzelhandel, natürlich mache ich ordentlich Kasse.” Ein Satz, so sarkastisch, dass er aus der Feder eines zynischen Poeten stammen könnte, der noch nie einen Fuß in einen Supermarkt gesetzt hat.
Während die Tarifverhandlungen im Einzelhandel sich wie ein endloser Marathon ohne Ziellinie hinziehen, scheint Kununu in einer Parallelwelt zu leben, in der jeder Kassierer gleichzeitig Bankdirektor ist. Die Realität sieht jedoch anders aus: Arbeitnehmer*innen im Einzelhandel jonglieren mit Rabattmarken statt mit Geldscheinen und die einzige “ordentliche Kasse”, die sie machen, ist die, die sie am Ende des Tages mühsam abzählen müssen.
Die Ironie der Kampagne ist so dick aufgetragen, dass man sie mit einem Spachtel abschaben könnte. In Zeiten, in denen die Preise schneller steigen als die Gehälter, ist der Gedanke, dass jemand im Einzelhandel “ordentlich Kasse” macht, etwa so realistisch wie ein Einhorn, das im Galopp durch die Gänge springt.
Aber warten Sie, es kommt noch besser: Viele dieser hart arbeitenden Seelen sind gezwungen, sich vom Staat unterstützen zu lassen, weil die Arbeitgeber es vorziehen, die Tarifverhandlungen zu blockieren, anstatt eine faire Bezahlung zu gewährleisten. Es ist, als würde man einem Durstigen ein Glas Wasser zeigen, es aber außer Reichweite halten.
Kununu, bekannt für seine Bewertungen von Arbeitsplätzen, hat vielleicht nicht bedacht, dass seine Werbung selbst eine Bewertung verdient – und zwar keine fünf Sterne. Vielleicht sollten sie das nächste Mal ihre Kampagne in einem echten Einzelhandelsgeschäft testen. Die Reaktionen der Arbeitnehmer*innen würden sicherlich eine interessante Fallstudie abgeben.
In der Zwischenzeit können wir alle darüber lachen – oder weinen –, je nachdem, wie nah wir der Realität des Einzelhandels stehen. Denn manchmal ist die beste Medizin ein guter, alter Sarkasmus, serviert mit einem Augenzwinkern und einer Prise Salz.
Die jüngsten Quartalsergebnisse von H&M, die eine erhebliche Steigerung des operativen Ergebnisses auf 2,08 Milliarden schwedische Kronen (181 Mio. Euro) zeigen, werfen ein Schlaglicht auf die anhaltenden Gewinne in der Non-Food-Branche. Dieses Ergebnis, das fast das Dreifache des Vorjahreswertes darstellt, übertraf die Erwartungen der Analysten, die mit einem Gewinn von 1,3 Milliarden Kronen gerechnet hatten.
Während die Aktionäre von H&M von einem Überschuss von 1,2 Milliarden Kronen profitierten, der mehr als doppelt so hoch ist wie im Vorjahr, und die Aktie nach Handelsbeginn in Stockholm um 12 Prozent zulegte, bleibt die Frage, wer den Preis für diese Gewinne zahlt.
Inmitten der jetzt bereits 11 Monate andauernden Lohntarifverhandlungen scheint die Blockadehaltung der Arbeitgeber darauf abzuzielen, noch mehr Gewinne auf Kosten der Arbeitnehmer*innen zu erzielen. Es ist wichtig zu betonen, dass solche Gewinne nicht isoliert betrachtet werden sollten, sondern im Kontext der Arbeitsbedingungen und der fairen Entlohnung der Arbeitnehmer*innen.
Die Non-Food-Branche mag satte Gewinne verzeichnen, aber es ist entscheidend, dass diese Gewinne nicht auf Kosten der Arbeitnehmer*innen erzielt werden. Es ist an der Zeit, dass Arbeitgeber ihre Blockadehaltung aufgeben und einen gerechten Lohn für die Arbeitnehmer*innen sicherstellen, die einen wesentlichen Beitrag zum Erfolg von Unternehmen wie H&M leisten. Nur so kann eine nachhaltige und gerechte Zukunft für alle Beteiligten gewährleistet werden.
Am 20. März 2024 sorgte das Cannabisgesetz weiterhin für Diskussionen. Vor allem die Regelung zum Straferlass stieß auf Kritik. Am 22. März 2024 berät der Bundesrat den vom Bundestag verabschiedeten Gesetzesentwurf.
Wie berichtet, hatte der Deutsche Bundestag am 23. Februar 2024 das "Gesetz zum kontrollierten Umgang mit Cannabis und zur Änderung weiterer Vorschriften" (Cannabisgesetz) beschlossen. Der Besitz und Anbau von Cannabis zum Eigenkonsum sollen künftig unter bestimmten Auflagen legal sein. Bereits verhängte Strafen, die aber noch nicht vollstreckt sind, sollen rückwirkend erlassen und Verurteilungen aus dem Bundeszentralregister gelöscht werden.
Die Amnestieregelung trifft in den Bundesländern auf Kritik. Das FDP-geführte Bundesjustizministerium (BMJ) hat nun den Vorschlag gemacht, die Regelung um sechs Monate zu verschieben und ein entsprechendes Änderungsgesetz erarbeitet. So will die Regierung verhindern, dass der Bundesrat den Vermittlungsausschuss anruft. Das Bundesjustizministerium betont aber, dass primär das Bundesgesundheitsministerium (BMG) für eine solche Änderung zuständig sei.
Das BMG unter Bundesgesundheitsminister Karl Lauterbach (SPD) hält eine kurzfristige Änderung des Gesetzes aber nur für schwer umsetzbar, weil hierfür notwendige Fristen im Bundestag verkürzt werden müssten.
Der Deutsche Richterbund fürchtet eine Überlastung des Justizsystems. Insbesondere die Erlassregelung für bereits verhängte Strafen kritisiert der deutsche Richterbund scharf. Nicht nur sei die Regelung "höchst fragwürdig", so der Verbandsgeschäftsführer Sven Rebehn. Hierfür müssten auch tausende Akten überprüft werden, was einen enormen Verwaltungsaufwand bedeuten würde.
Am Freitag, 22. März 2024 kommt das Gesetz in den Bundesrat. Dieser muss zwar nicht zustimmen, könnte aber den Vermittlungsausschuss anrufen. Das Vorhaben würde sich so verzögern.
In Betrieben wird man nun – nach Wegfall des gesetzlichen Verbots – überlegen, ob interne Regelungen nötig sind, um den Konsum von Cannabis am Arbeitsplatz zu untersagen. In Betracht kommen Betriebsvereinbarungen. Da für die Mehrheit der Unternehmen weder Schnelltests noch Blutentnahme bei ihren Beschäftigten in Frage kommen, liegt der Fokus auf Prävention. Ob zukünftig Schnelltests bei Berufsgruppen wie Kranführern, LKW-Fahrern oder Gabelstaplerfahrern angewendet werden, wie dies für Alkohol mit Alkohol-Interlocks bereits möglich ist, bleibt abzuwarten.
Bereits jetzt regelt die DGUV Vorschrift 1, dass Versicherte sich nicht in einen Zustand versetzen dürfen, der sie selbst oder andere gefährden könnte, sei es durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel. Auch dürfen Unternehmer Personen, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr auszuführen, nicht beschäftigen. Diese Regelungen gelten auch im Falle von Cannabis-Konsum.
Cannabiskonsum wird genauso wie Alkohol und andere Suchtmittel als Risiko für Mitarbeiter betrachtet. Ist der Cannabiskonsum am Arbeitsplatz relevant, muss er in der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt werden. Hier sind einige mögliche Maßnahmen:
Die Diskussionen um das Cannabisgesetz sind noch nicht abgeschlossen und es bleibt abzuwarten, wie sich die Situation weiterentwickelt. Es ist jedoch klar, dass sowohl auf politischer als auch auf betrieblicher Ebene Anpassungen und Maßnahmen erforderlich sein werden, um mit den neuen gesetzlichen Bestimmungen umzugehen. Es bleibt eine spannende Zeit für alle Beteiligten.
Die jüngste Pressemeldung des Handelsverbandes Deutschland (HDE) zur Einführung des digitalen Euros hat in der Branche für Aufsehen gesorgt. Der HDE fordert das Europäische Parlament auf, noch vor der Sommerpause eine Entscheidung zu treffen. Doch trotz der Dringlichkeit dieser Angelegenheit bleiben wichtige Fragen unbeantwortet.
Die Einführung eines digitalen Euros könnte zu einer erhöhten Transparenz in den Zahlungsprozessen führen. Dies könnte jedoch auch dazu führen, dass Kunden zu “gläsernen Kunden” werden. Die Frage der Anonymität ist hier von zentraler Bedeutung. Der HDE betont, dass eine “größtmögliche Anonymität” gewährleistet werden sollte. Doch wie genau soll das erreicht werden? Und wie wird die Privatsphäre der Kunden geschützt?
Der HDE sieht in der Einführung des digitalen Euros auch Chancen für Händler. Durch die Digitalisierung der Zahlungsprozesse könnten neue, innovative Werbestrategien entwickelt werden. Doch auch hier bleiben Fragen offen. Wie genau sollen diese Strategien aussehen? Und wie können sie umgesetzt werden, ohne die Privatsphäre der Kunden zu verletzen?
Es ist bemerkenswert, dass der HDE trotz offener Fragen zur praktikablen Umsetzung des digitalen Euros eine schnelle Entscheidung des Europäischen Parlaments fordert. Hier scheint der HDE sich selbst ein Bein zu stellen, indem er Forderungen stellt, die er noch gar nicht umsetzen kann. Dies könnte als voreilig und unüberlegt interpretiert werden.
Darüber hinaus sollte der HDE vielleicht weniger über den digitalen Euro und mehr über den “richtigen” Euro sprechen. Insbesondere im Hinblick auf die seit knapp 12 Monaten blockierten Tarifverhandlungen mit der Gewerkschaft ver.di. Es ist wichtig, dass der HDE seine Verantwortung gegenüber den Arbeitnehmer*innen wahrnimmt und sich aktiv für faire Löhne und Arbeitsbedingungen einsetzt.
Die Einführung des digitalen Euros ist zweifellos ein wichtiges Thema, das sorgfältig behandelt werden muss. Doch der HDE sollte sich nicht nur auf die Vorteile des digitalen Euros konzentrieren, sondern auch die offenen Fragen und Herausforderungen angehen. Und vor allem sollte der HDE seine Verantwortung in den Tarifverhandlungen nicht vernachlässigen. Denn letztendlich sind es die Arbeitnehmer, die den Erfolg des Einzelhandels maßgeblich mitbestimmen.
In der digitalen Welt, wo private Nachrichten mit einem Klick öffentlich werden können, hat das Bundesarbeitsgericht ein wichtiges Urteil gefällt, das die Grenzen der Vertraulichkeit in privaten Chatgruppen aufzeigt.
Ein Arbeitnehmer, Teil einer privaten Chatgruppe mit sieben Mitgliedern, äußerte sich stark beleidigend, rassistisch, sexistisch und zu Gewalt aufstachelnd über Vorgesetzte und Kollegen. Als sein Arbeitgeber davon Kenntnis erhielt, folgte eine fristlose Kündigung. Die Vorinstanzen gaben der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt, doch das Bundesarbeitsgericht entschied anders.
Mit dem Urteil vom 24. August 2023 (2 AZR 17/23) setzte das Bundesarbeitsgericht neue Maßstäbe für die Vertraulichkeitserwartung in Chatgruppen. Es stellte klar, dass eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung nur dann besteht, wenn die Kommunikation innerhalb der Gruppe den Schutz persönlicher Sphären verdient. Dies hängt von der Art der Nachrichten, der Größe und Zusammensetzung der Gruppe ab. Beleidigende und menschenverachtende Äußerungen über Betriebsangehörige rechtfertigen keine Vertraulichkeitserwartung, es sei denn, es gibt triftige Gründe dafür, dass diese Informationen nicht weitergegeben werden.
Dieses Urteil betont die Verantwortung jedes Einzelnen für seine Äußerungen, auch in vermeintlich privaten Räumen. Arbeitnehmer müssen sich bewusst sein, dass ihre Worte Konsequenzen haben können, insbesondere wenn sie die Rechte und den Ruf anderer verletzen.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Weckruf für alle, die glauben, private Chats seien ein rechtsfreier Raum. Sie unterstreicht die Notwendigkeit, auch in privaten Diskussionen Respekt und Anstand zu wahren.
Das Landesarbeitsgericht wird nun die Möglichkeit haben, die Argumente des Klägers zu prüfen, warum er trotz der Gruppengröße, der geänderten Zusammensetzung und der Natur des Mediums eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung haben durfte. Dieses Urteil könnte weitreichende Folgen für die Kommunikation am Arbeitsplatz haben und setzt einen Präzedenzfall für ähnliche Fälle in der Zukunft.
Laut Mizgin Ciftci, Gewerkschaftssekretär für den Einzelhandel bei Verdi, ist dieses Vorgehen keine Seltenheit. Es scheint, als ob Mitarbeiter, die nur kurzfristig gebraucht werden, mit einer beruflichen Perspektive gelockt und dann unkompliziert wieder entlassen werden. Ein Skandal, der vor unserer Haustür stattfindet, so der Gewerkschafter.
Die Edeka-Gruppe wird von der Gewerkschaft Verdi beschuldigt, moralisch fragwürdige Geschäftspraktiken anzuwenden. Viele Märkte, die der Konzern aufbaut und selbst führt, werden sehr schnell an private Kaufleute übergeben. Im Zuge dieser sogenannten Privatisierungen fallen die einzelnen Märkte bereits nach einem Jahr aus dem Tarifvertrag, an den der Mutterkonzern gebunden ist.
Edeka hält dagegen und beteuert sein Verantwortungsbewusstsein gegenüber den Mitarbeitern. Die sieben regionalen Edeka-Großhandelsbetriebe führen in geringem Umfang auch eigene Märkte, sogenannte Regie-Märkte, um beispielsweise neue Standorte zu erschließen und das Anfangsrisiko zu übernehmen. Sobald diese Märkte wirtschaftlich tragfähig sind und rentabel geführt werden können, werden sie an Unternehmer übergeben.
Als Gewerkschafter wünsche ich mir, dass die Politik diesem Treiben einen Riegel vorschiebt. Arbeitnehmer können ihre Rechte nur dann durchsetzen, wenn sie sich gewerkschaftlich organisieren und Betriebsräte gründen. Zudem sollten Tarifverträge allgemein verbindlich gemacht und Tarifflucht, die ich im Falle der Edeka sehe, gesetzlich verboten werden.
Die Geschichte von Christine B. ist ein Weckruf. Es ist an der Zeit, dass wir als Gesellschaft und insbesondere als Gewerkschaften uns für die Rechte der Arbeitnehmer einsetzen und gegen Praktiken vorgehen, die diese Rechte untergraben.
Holger Honings
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