Holger Honings bietet umfassende Dienstleistungen im Bereich des kollektiven und individuellen Arbeitsrechts.
Mit über 30 Jahren Erfahrung in der Bildungsarbeit und einer beeindruckenden Karriere in verschiedenen verantwortungsvollen Positionen,
bietet Holger Honings kompetente Unterstützung und Beratung, um Ihre Rechte als Arbeitnehmervertreter optimal zu nutzen.
Wer für den Betriebsrat kandidieren will, muss als erstes einige Kolleginnen und Kollegen überzeugen, denn ein Wahlvorschlag ist nur mit Stützunterschriften aus der Belegschaft gültig. Nur bei kleinen Betrieben entfällt diese Anforderung. Einige Regeln sind zu beachten:
Stützunterschriften sollen sicherstellen, dass nur Kandidatinnen und Kandidaten zur Betriebsratswahl vorgeschlagen werden, die eine ausreichende Unterstützung innerhalb der Belegschaft und folglich eine Chance auf Erfolg haben. Details zu den Stützunterschriften sind in § 14 Abs. 4 BetrVG geregelt.
Mehrere Kandidaten unterlegener Listen hatten die Betriebsratswahl angefochten. Bei der Wahl waren rund 67.000 Arbeitnehmer stimmberechtigt. Von diesen erhielten 26.000 Angestellte im Homeoffice und später auch 33.000 Kurzarbeiter Briefwahlunterlagen. Dies geschah ohne gesonderte Aufforderung, wie das Gericht bestätigte. Die Kläger argumentierten, dass der Umfang der Briefwahl gegen den Vorrang der Präsenzwahl verstoßen habe, der in den Vorschriften vorgesehen ist.
Keine Doppelunterschrift: Jeder Beschäftigte kann nur einen einzigen Kandidaten bzw. einen Wahlvorschlag (also eine Liste) unterstützen. Doppelunterzeichnungen führen jedoch nicht zur Ungültigkeit der Vorschlagslisten. Hat ein Beschäftigter mehrere Unterschriften abgegeben, muss der Wahlvorstand ihn auffordern, innerhalb einer festgelegten Frist anzugeben, welche Unterschrift gültig sein soll (§ 6 Abs. 5 Wahlordnung). Falls keine Erklärung erfolgt, wird die erste abgegebene Unterschrift als gültig betrachtet und alle weiteren werden gestrichen.
Selbstunterstützung: Kandidaten dürfen sich auch selbst mit ihrer Unterschrift stützen.
Formalitäten: Die Stützunterschrift muss auf demselben Papier oder Dokument wie der Wahlvorschlag vermerkt werden (also auf der Liste oder dem Kandidatenvorschlag). Sind die Dokumente auf mehreren Blättern,sollten diese mit Heftklammern oder einer ähnlichen Methode verbunden sein.Erfolgt der Kandidatenvorschlag auf der Wahlversammlung (zweistufiges vereinfachtes Verfahren) mündlich, so kann die Stützunterschrift in Form eines Handzeichens erfolgen.
Bis zu 20 Wahlberechtigte: Keine Stützunterschriften nötig.
21 bis 100 Wahlberechtigte: Mindestens zwei Unterschriften.
Mehr als 100 Wahlberechtigte: Mindestens 5 % der Wahlberechtigten,maximal jedoch 50 Unterschriften.
Wahlvorschläge von Gewerkschaften: benötigen 2 Unterschriften.
Der Wahlvorstand muss die genaue Anzahl der benötigten Stützunterschriften vorab berechnen und im Wahlausschreiben bekanntgeben.
Für weitere Informationen und Seminare zur Wahlvorstandsarbeit, besuche meine Internetseite: www.holgers-seminare.de .
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Am 07.10.2024 hat das Arbeitsgericht Berlin in den Verfahren 59 Ca 8733/24 und 59 Ca 11420/24 die ordentliche Kündigung eines Straßenbahnfahrers bestätigt. Der Mitarbeiter hatte in einer privaten Facebook-Gruppe einen Beitrag mit einer bedrohlichen Fotomontage veröffentlicht, die als Bedrohung von Kollegen, die sich gewerkschaftlich bei ver.di engagieren, interpretiert wurde. Diese Handlung stellte nach Ansicht des Gerichts eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens dar.
Der betroffene Straßenbahnfahrer war Administrator einer privaten Facebook-Gruppe, die sich an das Fahrpersonal des bundesweit größten Betreibers im Öffentlichen Personennahverkehr richtete und etwa 1000 Mitglieder umfasste. Im Mai 2024 verfasste er einen Kommentar zu den Ergebnissen einer ver.di-Mitgliederbefragung und fügte eine Fotomontage hinzu. Diese zeigte einen knienden Mann, auf dessen Kopf eine Pistole gerichtet war, begleitet vom ver.di-Schriftzug und dem Titel „VER.DI HÖRT DEN WARNSCHUSS NICHT!“. Das Logo der Arbeitgeberin war ebenfalls auf der Fotomontage zu sehen.
Sieben Beschäftigte, die zugleich Gewerkschaftsfunktionäre sind, fühlten sich durch den Beitrag bedroht und beschwerten sich. Nach Anhörung des Fahrers und des Personalrats sprach die Arbeitgeberin sowohl eine fristlose als auch eine ordentliche Kündigung aus.
Das Arbeitsgericht bewertete die fristgemäße Kündigung als wirksam. Es stellte fest, dass die Fotomontage eine konkrete Bedrohung der Beschäftigten darstelle und den Betriebsfrieden erheblich störe. Trotz des privaten Charakters der Chatgruppe richtete sich diese explizit an das Fahrpersonal der Arbeitgeberin und umfasste etwa 1000 Mitglieder, was eine Außenwirkung nicht ausschloss. Die Fotomontage sei als Drohung an die ver.di-aktiven Beschäftigten zu verstehen und von der Meinungsfreiheit nicht gedeckt. Sie stelle zudem eine erhebliche arbeitsvertragliche Nebenpflichtverletzung dar, die eine Abmahnung überflüssig mache.
Das Gericht entschied, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist der Arbeitgeberin zumutbar sei. Der gekündigte Arbeitnehmer, ein alleinerziehender Vater dreier Kinder mit 15 Jahren Betriebszugehörigkeit, benötige jedoch mehr Zeit, um eine neue geeignete Stelle zu finden. Dennoch überwogen in Bezug auf die ordentliche Kündigung die Interessen der Arbeitgeberin, die den Schutz ihrer Beschäftigten sicherstellen muss, sowohl bei der Ausübung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten als auch ihrer Rechte nach Artikel 9 Grundgesetz.
Beide Parteien haben die Möglichkeit, gegen das Urteil Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg einzulegen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Briefwahl des VW-Betriebsrats in Wolfsburg aus dem Jahr 2022 grundsätzlich für rechtens erklärt. Dies bedeutet jedoch nicht das Ende des Streits, da das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in Hannover nun Detailfragen klären muss.
Am Mittwoch bestätigte eine Sprecherin des BAG, dass es keine abschließende Entscheidung über die Wirksamkeit der Betriebsratswahl bei Volkswagen gebe. Während das Gericht in einigen Punkten keine Fehler sah, bleibt die Frage offen, ob die Briefwahlunterlagen auch an Arbeitnehmer verschickt wurden, die zum Zeitpunkt der Wahl vor Ort im Betrieb gearbeitet hatten. Dies muss nun das Landesarbeitsgericht Niedersachsen klären.
Mehrere Kandidaten unterlegener Listen hatten die Betriebsratswahl angefochten. Bei der Wahl waren rund 67.000 Arbeitnehmer stimmberechtigt. Von diesen erhielten 26.000 Angestellte im Homeoffice und später auch 33.000 Kurzarbeiter Briefwahlunterlagen. Dies geschah ohne gesonderte Aufforderung, wie das Gericht bestätigte. Die Kläger argumentierten, dass der Umfang der Briefwahl gegen den Vorrang der Präsenzwahl verstoßen habe, der in den Vorschriften vorgesehen ist.
Der Wahlvorstand hatte beschlossen, die Wahl überwiegend per Briefwahl durchzuführen, um den besonderen Umständen der Corona-Pandemie Rechnung zu tragen. Dies wurde als notwendige Maßnahme angesehen, um die Gesundheit der Mitarbeiter zu schützen und dennoch eine faire Wahl zu gewährleisten.
In erster Instanz gab das Arbeitsgericht Braunschweig den Klägern recht. Das Landesarbeitsgericht Hannover hob diesen Beschluss jedoch auf. Damit bleibt der Fall weiter ungeklärt und muss nun erneut verhandelt werden. Die Liste der Industriegewerkschaft (IG) Metall mit Betriebsratschefin Daniela Cavallo war mit großem Abstand als Siegerin aus der Wahl hervorgegangen.
Das Urteil des BAG hat weitreichende Konsequenzen für die Praxis der Betriebsratswahlen in Deutschland. Es zeigt, dass auch in außergewöhnlichen Zeiten, wie einer Pandemie, rechtliche Rahmenbedingungen eingehalten werden müssen. Gleichzeitig unterstreicht es die Notwendigkeit klarer Regeln und transparenter Prozesse, um die Integrität und Fairness von Wahlen zu gewährleisten.
Sei es die inhabergeführte Bäckerei, ein Café oder ein Kiosk – viele kleinere und größere Betriebe haben nur einen Geschäftsführer. Stirbt der Chef oder die Chefin plötzlich, stellen sich den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern viele Fragen. Vor allem: Was wird jetzt aus meinem Arbeitsverhältnis?
Nach Angaben der Arbeiterkammer des Saarlandes endet das Arbeitsverhältnis in einem solchen Fall nicht automatisch, sondern geht zunächst auf mögliche Erben über. Sind keine Erben bekannt, werden sie durch das zuständige Nachlassgericht ermittelt. Die Erben entscheiden dann darüber, ob und wie der Betrieb weitergeführt wird.
Soll der Betrieb nicht weitergeführt werden, endet das Arbeitsverhältnis trotzdem nicht automatisch. Es kann nur durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag gelöst werden. Bis dahin bleibt auch die Verpflichtung zur Arbeitsleistung bestehen. Anweisungen geben die Erben, auf die der Betrieb übergegangen ist. Ist eine Weiterbeschäftigung aufgrund der neuen Situation nicht möglich, sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer rechtlichen Rat einholen. Die Arbeitskammer empfiehlt, den verantwortlichen Personen gegenüber, in beweisbarer Form, die eigene Arbeitskraft anzubieten.
Wird aufgrund des Todesfalls kein Lohn mehr gezahlt, sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Erben kontaktieren, sofern sie bekannt sind, und den ausstehenden Lohn einfordern. Im Zweifel muss ein Nachlasspfleger eingesetzt werden, der die weiteren Schritte durchführt. Ist der Betrieb zahlungsunfähig, besteht unter Umständen Anspruch auf Insolvenzgeld für bis zu drei Monate vor Eröffnung oder Abweisung des Insolvenzverfahrens.
Fairness durch das Losverfahren
Wenn der Wahlvorstand mehrere gültige Wahlvorschlagslisten erhalten hat, darf niemand benachteiligt werden. Deshalb muss ausgelost werden, in welcher Reihenfolge die Listen auf dem Aushang und auf dem Stimmzettel aufgeführt werden sollen. Die Reihenfolge wird durch Ordnungsnummern festgelegt.
Ordnungsnummern: Ein Muss für Fairness
Ordnungsnummern sind notwendig, sobald mehrere gültige Wahlvorschlagslisten beim Wahlvorstand eingereicht werden. Nach § 10 Abs. 1 WO muss der Wahlvorstand die Reihenfolge der Ordnungsnummern bestimmen, die auf dem Stimmzettel zur Betriebsratswahl aufgeführt werden.
Einladung zur Verlosung
Die Listenvertreter müssen drei oder vier Arbeitstage vor der Bekanntmachung der gültigen Wahlvorschläge zur Verlosung eingeladen werden. Sie haben das Recht, an der Losentscheidung teilzunehmen (§ 10 Abs. 1 Satz 2 WO).
Durchführung der Verlosun
Die Verlosung wird vom Wahlvorstand durchgeführt und es gibt keine strikten Formvorschriften.
Ein Beispiel für das Verfahren:
Schreiben Sie das Kennwort einer Liste auf einen kleinen Zettel (das Los).
Falten Sie das Los und legen Sie es in einen Hut, Eimer oder ähnliches Behältnis.
Eine Person zieht das erste Los, dessen Vorschlagsliste die Ordnungsnummer 1 erhält.
Dann wird das zweite Los gezogen, dessen Vorschlagsliste die Ordnungsnummer 2 erhält, und so weiter.
In dieser Reihenfolge, die aus der Ziehung hervorgeht, müssen die Wahlvorschläge in der Bekanntmachung sowie auf den Stimmzetteln aufgelistet sein. Die Verlosung ist zu protokollieren.
Transparenz und Nachvollziehbarkeit
Dieses Verfahren garantiert eine faire und transparente Vorgehensweise bei der Erstellung der Stimmzettel und Aushänge, indem alle Beteiligten die gleichen Chancen erhalten.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem aktuellen Urteil entschieden, dass ein Wahlvorstand nicht beschließen kann, dass alle Beschäftigten eines Konzerns ihre Vertreter im Aufsichtsrat per Briefwahl wählen können. Dies gilt auch dann, wenn der Wahlvorstand zusätzlich eine Möglichkeit zur persönlichen Stimmabgabe im Betrieb schafft. Dieses Urteil hat weitreichende Konsequenzen für die Durchführung von Aufsichtsratswahlen in Unternehmen, insbesondere unter den Bedingungen einer Pandemie.
Im Mai 2021 sollten in einem Luftfrachtkonzern mit mehr als 3.500 Beschäftigten sechs Arbeitnehmervertreter für den Aufsichtsrat gewählt werden. Der Wahlvorstand entschied im Februar 2021 während der Corona-Pandemie, allen wahlberechtigten Beschäftigten die Unterlagen für die Abstimmung über ihre Vertreter im Aufsichtsrat nach Hause zu schicken. Dies wurde damit begründet, dass unter den Pandemie-Bedingungen nicht absehbar sei, wer in der Abstimmungswoche im Mai 2021 krank sein werde, Angst vor Ansteckung haben könnte oder sich in Heim- oder Kurzarbeit bzw. einem auswärtigen Einsatz befinde. Parallel wurde über den Abstimmungszeitraum 3. bis 10. Mai 2021 auch eine Stimmabgabe im Betrieb angeboten.
Der Wahlvorstand gab bekannt, dass auch diejenigen, die die Unterlagen ausgefüllt und zurückgeschickt hatten, sich noch anders entscheiden und trotzdem vor Ort votieren könnten – diese Stimmabgabe sollte dann Vorrang haben. Die Wahl wurde vom 3. bis 10. Mai 2021 durchgeführt; 85 % der Wähler gaben ihre Stimme im Wege der Briefwahl ab. Das Wahlergebnis mit den Namen der gewählten Arbeitnehmervertreter wurde am 12. Mai 2021 bekanntgegeben und am 21. Mai 2021 im Bundesanzeiger veröffentlicht.
Gegen das Ergebnis klagten drei wahlberechtigte Arbeitnehmer sowie eine Gewerkschaft, deren Kandidat nicht gewählt worden war. Das Arbeitsgericht Frankfurt und das Hessische Landesarbeitsgericht erklärten die Wahl für unwirksam.
Auch das BAG erklärte die gesamte Wahl für unwirksam. Wann bei einer Wahl der Arbeitnehmervertreter zum Aufsichtsrat die Briefwahl zulässig ist, richtet sich nach § 49 der Dritten Wahlordnung zum Mitbestimmungsgesetz (3. WOMitbestG). Das BAG sah keinen der in der Verordnung genannten Fälle der Briefwahl als erfüllt an.
Der Normalfall der Aufsichtsratswahl ist, ähnlich wie bei der Betriebsratswahl, immer noch die sogenannte Präsenzwahl. Nur wenn ein Wahlberechtigter von sich aus wegen Abwesenheit im Betrieb die Übersendung von Briefwahlunterlagen verlangt, hat er nach § 49 I 1 der 3. WOMitbestG einen Anspruch hierauf, so das BAG. Dies hätten aber nicht alle jene 85 Prozent der Wähler verlangt, die auf dem Postweg abgestimmt hätten. Der Wahlvorstand habe die Unterlagen vielmehr unaufgefordert an alle Wahlberechtigten versandt.
Auch die Voraussetzungen einer schriftlichen Stimmabgabe nach § 49 Absatz der 3. WOMitbestG lagen dem Richterspruch zufolge ebenfalls nicht vor. Nach dieser Vorschrift erhalten jene Wahlberechtigte ohne eigenes Zutun die Wahlzettel und Umschläge zugeschickt, von denen der Wahlvorstand weiß, “dass sie im Zeitpunkt der Wahl nach der Eigenart ihres Beschäftigungsverhältnisses voraussichtlich nicht im Betrieb anwesend sein werden (insbesondere im Außendienst, mit Telearbeit und in Heimarbeit Beschäftigte)”, wie es in der Entscheidung heißt.
Doch so sei es hier nicht gewesen: “Der Betriebswahlvorstand wusste lediglich nicht, welche Wahlberechtigten sich am Wahltag bzw. an den Wahltagen in Kurzarbeit oder im Homeoffice befinden.” Diesen zwingenden Vorgaben der Wahlordnung habe auch die besondere Situation der Pandemielage nicht entgegengestanden. Und davon könne ein Wahlvorstand trotz seines Ermessensspielraums in manchen Fragen nicht abweichen.
Auch der dritte Ausnahmefall nach § 49 III der 3. WOMitbestG war nach Auffassung des BAG nicht erfüllt: Zwar könne der Betriebswahlvorstand eine schriftliche Stimmabgabe beschließen:
Doch beide Ausnahmen waren hier nicht erfüllt, so das BAG. Vielmehr habe der Wahlvorstand die schriftliche Stimmabgabe neben der persönlichen für den gesamten Wahlbetrieb als Option eröffnet. Daher befand der BAG-Senat, es sei nicht auszuschließen, dass ohne den Rechtsverstoß das Ergebnis anders ausgefallen wäre.
Das Urteil des BAG verdeutlicht die strengen Anforderungen an die Durchführung von Aufsichtsratswahlen und die begrenzten Möglichkeiten zur Einführung einer Briefwahl. Insbesondere in Zeiten einer Pandemie müssen Wahlvorstände sorgfältig prüfen, ob die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Briefwahl erfüllt sind, um die Gültigkeit der Wahl nicht zu gefährden.
BAG (24.04.2024) Aktenzeichen 7 ABR 22/23
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
es ist unfassbar, wie der Handelsverband Deutschland (HDE) erneut versucht, die Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Füßen zu treten! In ihrer neuesten Pressemitteilung vom 11.09.2024 lehnt der HDE das Tariftreuegesetz und den Mindestlohnvorstoß ab. Ein Schlag ins Gesicht für alle hart arbeitenden Menschen in diesem Land!
Steven Haarke, der HDE-Geschäftsführer für Arbeit, Bildung, Sozial- und Tarifpolitik, behauptet, ein Tariftreuegesetz sei ein “Tarifzwang durch die Hintertür”. Was für eine absurde Behauptung! Es geht hier nicht um Zwang, sondern um Gerechtigkeit und Fairness am Arbeitsplatz. Die rückläufige Tarifbindung ist nicht das Ergebnis staatlicher Regulierung, sondern das Resultat von Profitgier und Ausbeutung durch Unternehmen, die sich ihrer sozialen Verantwortung entziehen wollen.
Die Bundesregierung versucht, diese Fehlentwicklung zu korrigieren, und was macht der HDE? Er schreit nach weniger Bürokratie und mehr “Handlungsfreiheiten” für Unternehmen. Handlungsfreiheiten, um Löhne zu drücken und Arbeitsbedingungen zu verschlechtern! Das ist inakzeptabel!
Haarke betont, dass Tarifverträge allein Aufgabe der Sozialpartner seien und mehr staatliche Einflussnahme nicht hilfreich sei. Doch was ist mit den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die keine starke Gewerkschaft hinter sich haben? Wer schützt ihre Rechte, wenn nicht der Staat? Die Anhebung des Mindestlohns ist notwendig, um ein menschenwürdiges Leben zu gewährleisten. Es ist eine Schande, dass der HDE dies nicht anerkennt!
Der HDE hat angeblich “konstruktive Vorschläge” eingebracht, um die Tarifbindung zu steigern, ohne die Tarifautonomie zu beschädigen. Doch wo sind diese Vorschläge, wenn es darum geht, die Arbeitsbedingungen tatsächlich zu verbessern? Modularität von Tarifverträgen mag auf dem Papier gut klingen, aber in der Praxis dient es nur dazu, die Tarifbindung weiter zu untergraben.
Wir dürfen uns nicht täuschen lassen! Der HDE kämpft nicht für die Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sondern für die Interessen der Unternehmen. Es ist an der Zeit, dass wir uns gemeinsam gegen diese Ungerechtigkeit wehren und für faire Arbeitsbedingungen und gerechte Löhne kämpfen!
Solidarische Grüße Holger Honings
Der Betriebsratsvorsitzende ist der gewählte gesetzliche Erklärungsvertreter des Betriebsrats. Ohne ihn oder seinen Stellvertreter existiert der Betriebsrat rechtlich nicht. Der Vorsitzende hat wichtige Aufgaben, die das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) speziell ihm zugewiesen hat.
Der Betriebsratsvorsitzende vertritt den Betriebsrat im Rahmen der von ihm gefassten Beschlüsse. Dies umfasst die Umsetzung dieser Beschlüsse, wie z.B. das Unterschreiben von Betriebsvereinbarungen und der Geschäftspost des Betriebsrats. Er ist der Ansprechpartner für Anfragen und Anliegen, die an den Betriebsrat herangetragen werden, und allein berechtigt, offizielle Erklärungen entgegenzunehmen.
Der Betriebsratsvorsitzende hat insbesondere folgende gesetzliche Aufgaben:
Der Betriebsratsvorsitzende wird durch eine Wahl im Betriebsrat ins Amt gewählt. An der Wahl dürfen nur Betriebsratsmitglieder teilnehmen. Die Wahl ist für die Konstituierung des Betriebsrats zwingend. Die genauen Umstände der Wahl sind gesetzlich nicht vorgegeben, daher sind auch mündliche Stimmabgabe oder Wahl auf Zuruf zulässig. Auf Antrag eines Betriebsratsmitglieds ist die Wahl geheim durchzuführen. Die Wahl erfordert die einfache Stimmenmehrheit für einen Kandidaten. Über die Wahl ist ein Protokoll anzufertigen.
Ein Stellvertreter wird in einem getrennten Wahlgang gewählt und vertritt den Vorsitzenden im Falle von dessen Verhinderung. Außerhalb des Verhinderungsfalls hat der Stellvertreter keine besonderen Aufgaben oder Rechte. Sofern der Vorsitzende vorzeitig aus dem Amt ausscheidet, bleibt der Stellvertreter Stellvertreter und der Vorsitzende muss neu gewählt werden.
Die Amtszeit von Vorsitzendem und Stellvertreter richtet sich nach der Amtszeit als Betriebsratsmitglied. Beide können jederzeit ihr Amt niederlegen oder durch Mehrheitsbeschluss des Betriebsrats vorzeitig aus dem Amt abberufen werden.
Der Betriebsratsvorsitzende ist auch für die Beschäftigten der zentrale Ansprechpartner in den Angelegenheiten des Betriebsrats. Das BetrVG nimmt Rücksicht auf das besondere Vertrauensverhältnis zwischen Betriebsrat und Arbeitnehmern. So kann der Arbeitnehmer in den gesetzlichen Fällen eines Hinzuziehungsrechts stets ein Betriebsratsmitglied „seiner Wahl“ hinzuziehen.
Die Vertretung „im Rahmen der Beschlüsse des Betriebsrats“ bedeutet, dass der Vorsitzende an diese Beschlüsse gebunden ist und keine eigene Entscheidungskompetenz hat. Er ist „Vertreter in der Erklärung“ und nicht „Vertreter im Willen“. Wenn der Vorsitzende die Beschlüsse des Betriebsrats nicht beachtet, liegt eine Verletzung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten vor. Der Betriebsrat hat die Möglichkeit, eine einseitige Erklärung des Betriebsratsvorsitzenden nachträglich zu genehmigen.
Erklärungen gegenüber dem Betriebsrat sind grundsätzlich gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden abzugeben. Informiert der Arbeitgeber ein anderes Betriebsratsmitglied, so wird dieses nur als „Bote“ tätig. Das Risiko, dass dieses Betriebsratsmitglied den Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß informiert, trägt der Arbeitgeber.
Die Sommermonate bringen oft hohe Temperaturen mit sich, die nicht nur die Freizeitgestaltung beeinflussen, sondern auch die Arbeitsbedingungen. Viele Arbeitnehmer fragen sich, wie sie mit der Hitze am Arbeitsplatz umgehen sollen und ob es so etwas wie “Hitzefrei” gibt. In diesem Artikel werden wir diese Fragen klären und einige Tipps geben, wie Sie die Hitze am Arbeitsplatz bewältigen können.
Die kurze Antwort ist: Nein, es gibt kein generelles Recht auf Hitzefrei. Allerdings kann ein Raum, in dem die Temperatur über 35 Grad steigt, möglicherweise nicht mehr als Arbeitsraum geeignet sein. Dies bedeutet jedoch nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer nach Hause gehen kann, sondern nur, dass in bestimmten Räumen nicht gearbeitet werden darf.
Laut der Arbeitsstättenverordnung (§ 3a) sollten Betriebsräume so eingerichtet sein, dass Sicherheit und Gesundheitsschutz gewährleistet sind. Die technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR) konkretisieren diese Vorschrift und legen fest, dass die Raumtemperatur 26 Grad nicht überschreiten sollte.
Es gibt verschiedene Maßnahmen, die ergriffen werden können, um eine übermäßige Erwärmung zu vermeiden. Dazu gehören das Anbringen von Außenjalousien, eine effektive Steuerung von Sonnenschutz und Lüftungseinrichtungen oder die Nutzung von Gleitzeitregelungen, damit die Beschäftigten morgens früher anfangen und dafür früher Feierabend machen können.
Wenn die Temperatur auf über 30 Grad steigt, werden weitere Maßnahmen empfohlen. Dazu gehören das Betreiben elektrischer Geräte nur noch bei Bedarf, das Lüften am Morgen, das Lockern von Bekleidungsvorschriften oder das Bereitstellen geeigneter Getränke.
Steigen die Temperaturen auf über 35 Grad, sollten Maßnahmen ergriffen werden, wie sie an Arbeitsplätzen mit hoher Hitze üblich sind. Dazu zählen Hitzeschutzkleidung, Luftduschen, Wasserschleier oder weitere Entwärmungspausen.
Der Betriebs- oder Personalrat kann eine wichtige Rolle spielen, wenn es darum geht, konkrete Maßnahmen zur Bewältigung der Hitze am Arbeitsplatz zu vereinbaren. Sie haben ein Mitbestimmungsrecht bei Regelungen über den Gesundheitsschutz und können verlangen, dass der Arbeitgeber mit ihnen über eine Regelung zur Gestaltung der Raumtemperatur verhandelt.
Auch wenn es kein Hitzefrei gibt, können Sie versuchen, Ihren Arbeitsplatz so angenehm wie möglich zu gestalten. Dazu gehören das Aufstellen von Ventilatoren oder mobilen Klimaanlagen, das Tragen luftiger Kleidung und das Trinken von viel Wasser.
Es ist wichtig, dass Sie mit Ihrem Arbeitgeber sprechen und gemeinsam Lösungen erörtern. Auch der Betriebsrat kann vermitteln und auf eine allseits zufriedenstellende Regelung hinwirken.
Vergessen Sie nicht: Bei hohen Temperaturen ist es besonders wichtig, viel Wasser zu trinken und Pausen einzulegen, um Überhitzung und Dehydrierung zu vermeiden. Bleiben Sie gesund und kühl in diesem Sommer!
Die Hitze am Arbeitsplatz kann eine Herausforderung sein, aber mit den richtigen Maßnahmen und einer guten Kommunikation zwischen Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Betriebsräten kann sie bewältigt werden. Es ist wichtig, dass alle Beteiligten ihre Rolle verstehen und bereit sind, zusammenzuarbeiten, um eine sichere und angenehme Arbeitsumgebung zu gewährleisten. Denken Sie daran, dass Ihre Gesundheit und Ihr Wohlbefinden an erster Stelle stehen und dass es wichtig ist, bei hohen Temperaturen gut auf sich selbst zu achten. Bleiben Sie hydratisiert, machen Sie Pausen, wenn nötig, und zögern Sie nicht, Ihre Bedenken oder Vorschläge mit Ihrem Arbeitgeber oder Betriebsrat zu teilen. Zusammen können wir sicherstellen, dass die Hitze am Arbeitsplatz kein Hindernis für eine produktive und angenehme Arbeit ist.
Im Jahr 2022 wurde eine Vereinbarung getroffen, um die steigende Inflation auszugleichen: Unternehmen können ihren Beschäftigten eine Prämie von bis zu 3000 Euro zahlen, für die keine Steuern oder Sozialabgaben anfallen. Diese Maßnahme hat dazu beigetragen, die Kaufkraft von fast 26 Millionen Beschäftigten und Beamten zu stabilisieren.
Die Bundesregierung und Sozialpartner haben 2022 in einer konzertierten Aktion vereinbart, dass Unternehmen ihren Beschäftigten noch bis Ende 2024 eine „Inflationsausgleichsprämie“ von bis zu 3.000 Euro auszahlen können, ohne dass dafür Steuern und Sozialabgaben fällig werden. Ziel dieser Sonderzahlung war es, die Kaufkraft angesichts der hohen Inflation zu stabilisieren, ohne eine Preis-Lohn-Spirale in Gang zu setzen.
Das Institut für Makroökonomie und Konjunkturforschung (IMK) in der Hans-Böckler-Stiftung hat mit einer Online-Umfrage erstmals untersucht, wer die Prämie bekommen hat und wie die gesamtwirtschaftliche Bilanz aussieht.
Wie Dr. Jan Behringer vom IMK darstellt, haben die Ökonomen eine repräsentative Befragung von rund 9600 Personen ausgewertet, die im Januar und Februar dieses Jahres im Auftrag des IMK durchgeführt worden ist. 69 Prozent der befragten sozialversicherungspflichtig Beschäftigten geben an, dass sie seit Herbst 2022 mindestens einmal eine Inflationsausgleichsprämie bekommen haben, im Schnitt wurden ihnen insgesamt 1953 Euro gezahlt. Hochgerechnet auf alle sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland ergäbe das mit Beamtinnen und Beamten 25,8 Millionen Begünstigte, die insgesamt 52,5 Milliarden Euro erhalten haben.
Ob die Beschäftigten eine Inflationsausgleichsprämie erhalten haben und wie hoch diese ausfiel, hängt dabei wesentlich von Tarifbindung und betrieblicher Mitbestimmung ab. In Betrieben mit Tarifvertrag und Betriebsrat wurden deutlich häufiger und höhere Prämien gezahlt:
Dies unterstreicht die Bedeutung von Tarifbindung und Mitbestimmung zur Abfederung von Einkommensverlusten der Beschäftigten während der Energiekrise.
Die gezahlten Summen der Inflationsausgleichsprämie sind auch gesamtwirtschaftlich relevant. Grob geschätzt hätte der Staat wohl mindestens 40 Milliarden Euro mehr eingenommen und die Arbeitskosten hätten seit 2022 pro Jahr rund 1,5 Prozent höher gelegen, wenn statt der Auszahlung der Prämie zur Sicherung derselben Kaufkraft die Löhne und Gehälter entsprechend erhöht worden wären.
Aus Sicht des IMK zeigen die Ergebnisse, dass eine koordinierte Zusammenarbeit von Staat, Gewerkschaften und Arbeitgebern zur makroökonomischen Stabilisierung in Zeiten externer Schocks beitragen kann. Allerdings ist die Wirkung der Ausgleichsprämien, die ja als Einmalzahlungen ausgestaltet sind, natürlich begrenzt.
Die Tarifparteien sind jetzt gefragt, für Lohnerhöhungen zu sorgen, die die Kaufkraft dauerhaft weiter stärken. Denn ohne ein spürbares Wachstum des privaten Konsums wird die deutsche Wirtschaft sich nicht aus ihrer aktuellen Stagnation befreien können.
In einem kürzlich ergangenen Urteil hat das Landesarbeitsgericht Hamm entschieden, dass der Datenschutz einen Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte begründet, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dieses Urteil hat weitreichende Auswirkungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen und wirft ein neues Licht auf die Anwendung der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) bei papierenen Personalakten.
Im September 2021 endete das Arbeitsverhältnis eines Oberarztes in einer Klinik in Ost-Westfalen. Nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses verlangte er die Entfernung einer Abmahnung aus seiner Personalakte, die in Papierform geführt wurde. Die Klinikbetreiberin weigerte sich, dem Ansinnen des Oberarztes nachzukommen, woraufhin dieser Klage erhob.
Das Arbeitsgericht Herford wies die Klage ab. Es argumentierte, dass kein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte bestehe, da der Kläger keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen habe, dass ihm die Abmahnung noch schaden könnte. Ein Anspruch aus Art. 17 Abs. 1 DSGVO ergebe sich nicht. Es bestehe kein Anlass, von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts abzuweichen, wonach der Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig nicht bestehe. Gegen diese Entscheidung legte der Kläger Revision ein.
Das Landesarbeitsgericht Hamm entschied zu Gunsten des Klägers. Es stellte fest, dass ihm gemäß Art. 17 Abs. 1 DSGVO ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung zustehe. Die Angaben in der Abmahnung seien personenbezogene Daten im Sinne der DSGVO. Auch der sachliche Anwendungsbereich der DSGVO sei eröffnet. Auch in einer in Papierform geführten Personalakte werden personenbezogene Daten verarbeitet, die in einem Datensystem gespeichert sind oder gespeichert werden sollen. In der Akte werden personenbezogene Daten strukturiert gesammelt und nach bestimmten Kriterien zugänglich gemacht.
Art. 17 Abs. 1 DSGVO erfordert nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht die Darlegung des Klägers, dass es objektive Anhaltspunkte dafür gibt, dass die Abmahnung ihm noch schaden könnte. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dazu bezieht sich nicht auf den datenschutzrechtlichen Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung. Dieses Urteil könnte einen Präzedenzfall für ähnliche Fälle in der Zukunft darstellen und zeigt die zunehmende Bedeutung des Datenschutzes im Arbeitsrecht auf.
Quelle: Landesarbeitsgericht Hamm
Als stolzes Mitglied des ver.di Landesbezirksvorstandes NRW möchte ich heute einen besonderen Meilenstein würdigen: das zehnjährige Jubiläum des ersten Streiks bei Amazon in Rheinberg. Es war im Juni 2014, als die Beschäftigten des Internetversandhändlers erstmals ihre Stimme erhoben und für bessere Arbeitsbedingungen kämpften. Diese Entschlossenheit hat eine Kultur der Solidarität und des Mutes geschaffen, die bis heute anhält.
Zum zehnjährigen Jubiläum ruft ver.di die Beschäftigten von Donnerstag, dem 13. Juni, bis einschließlich Samstagabend, dem 15. Juni 2024, erneut zum Streik auf. Im Rahmen dieses historischen Ereignisses findet am Freitagmorgen eine Veranstaltung im Kamper Hof in Rheinberg statt, bei der ich die Ehre habe, teilzunehmen und die unermüdlichen Anstrengungen aller Beteiligten zu würdigen.
Die Fachbereichsleiterin für den Handel in NRW, Henrike Eickholt, erinnert uns daran, dass sich der Kampf gelohnt hat: “Dank ihrer Entschlossenheit und ihrem Mut hat sich für die Beschäftigten in den letzten zehn Jahren vieles verbessert. So gibt es heute regelmäßige Entgelterhöhungen, Weihnachts- und Urlaubsgeld.” Doch der Kampf ist noch nicht vorbei. Wir stehen weiterhin zusammen, bis Amazon sich bereiterklärt, einen Tarifvertrag mit ver.di zu unterzeichnen.
Am Freitag werden die Beschäftigten mit den meisten Streiktagen geehrt und die ver.di-Vertrauensleute teilen ihre wertvollen Erfahrungen. Auch Sabine Busch, die ehemalige Gewerkschaftssekretärin für den Standort und heutige stellvertretende Bezirksgeschäftsführerin im ver.di-Bezirk Linker Niederrhein, wird inspirierende Worte an die Streikenden richten.
Ich lade alle Medienvertreterinnen herzlich ein, an der Streikveranstaltung am Freitag teilzunehmen und die Geschichten der Streikjubilarinnen sowie die Perspektiven von Frau Zimmer und Frau Eickholt zu hören. Die Veranstaltung beginnt um 10:30 Uhr im Kamper Hof in Rheinberg.
Dieses Jubiläum ist ein Zeugnis der Stärke und des Zusammenhalts. Es zeigt, dass gemeinsame Anstrengungen Veränderungen bewirken können. Als Mitglied des Landesbezirksvorstandes bin ich stolz auf das, was wir erreicht haben, und ich freue mich darauf, weiterhin Seite an Seite mit meinen Kolleg*innen für Gerechtigkeit und faire Arbeitsbedingungen zu kämpfen.
#verdi #Streikkultur #Amazon #Solidarität #Jubiläum #GemeinsamStark
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
in Zeiten, in denen die Inflation unseren Alltag und unsere Kaufkraft stark beeinträchtigt, ist es von größter Bedeutung, dass wir zusammenstehen und für das kämpfen, was gerecht ist. Jeder von uns spürt die Auswirkungen – egal ob in Vollzeit oder Teilzeit beschäftigt. Es ist nicht hinnehmbar, dass einige von uns aufgrund ihrer Arbeitszeit weniger von der Inflationsanpassungsprämie (IAP) erhalten sollen.
Der Gesamtbetriebsrat von Primark Deutschland, setzt sich dafür ein, dass jeder Arbeitnehmer*in die volle IAP erhält – als Anerkennung für die harte Arbeit während der Pandemie und als Ausgleich für die gestiegenen Lebenshaltungskosten. Es geht hierbei nicht nur um Zahlen, sondern um die Wertschätzung jedes einzelnen.
Es ist an der Zeit, dass Primark diese Wertschätzung zeigt und eine Inflationsausgleichsprämie von 3000 Euro für alle Arbeitnehmer*innen auszahlt. Dies ist ein wichtiger Schritt, um zu zeigen, dass dieser Beitrag gesehen und geschätzt wird und um die Motivation in diesen herausfordernden Zeiten aufrechtzuerhalten.
Der Gesamtbetriebsrat bittet daher darum: Unterstützt unsere Forderung, indem ihr diese Petition unterschreibt. Gemeinsam können wir eine Veränderung bewirken. Lasst uns ein starkes Signal an Primark senden, dass Fairness und Gleichbehandlung für uns keine leeren Worte sind.
Die Vorfreude steigt, denn die Fußball-Europameisterschaft 2024 steht vor der Tür und wird die Fans in ganz Deutschland in ihren Bann ziehen. Vom 14. Juni bis zum 14. Juli werden die Bälle rollen, und das nicht nur abends und am Wochenende, sondern auch während der Arbeitszeit. Für die fußballbegeisterten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stellt sich daher die Frage: Was ist am Arbeitsplatz erlaubt, wenn es um das Mitfiebern bei der EM geht?
Urlaub für die Spiele? Grundsätzlich gibt es keine gesetzliche Regelung, die es Arbeitnehmenden erlaubt, sich für Fußballspiele freizunehmen. Wer die Spiele live im Stadion erleben möchte, muss Urlaub nehmen oder Überstunden abbauen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Urlaubswünsche der Angestellten zu berücksichtigen, es sei denn, es liegen dringende betriebliche Gründe vor. Hierbei kann auch der Betriebsrat mitbestimmen, insbesondere wenn es um die Aufstellung von Urlaubsgrundsätzen oder -plänen geht.
Fußballschauen am Arbeitsplatz? Ob Spiele am Arbeitsplatz verfolgt werden dürfen, hängt von der Art der Tätigkeit und der Möglichkeit ab, die Arbeitsleistung weiterhin konzentriert und sorgfältig zu erbringen. Während das Hören von Radiokommentaren in manchen Fällen toleriert werden kann, ist das Verfolgen von Spielen im Fernsehen oder Internet während der Arbeitszeit meist nicht möglich. Hierbei spielt auch die Privatnutzung des Internets eine Rolle, die in vielen Betrieben reglementiert ist.
Das Trikot zur Arbeit? Das Tragen von Fußballtrikots ist grundsätzlich erlaubt, sofern keine anderen Bekleidungsvorschriften gelten. Der Arbeitgeber kann aufgrund seines Direktionsrechts Kleiderordnungen festlegen, muss dabei aber die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmenden wahren. Auch hier hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.
Fanartikel am Arbeitsplatz? Die Dekoration des Arbeitsplatzes mit Fanartikeln fällt grundsätzlich unter das Hausrecht des Arbeitgebers. Der Betriebsrat hat jedoch ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht bezüglich der Gestaltung der Arbeitsplätze.
Fazit Um Unsicherheiten zu vermeiden, ist es ratsam, für die Dauer der Europameisterschaft klare Regelungen im Betrieb zu treffen. Eine Betriebsvereinbarung kann hierbei helfen, die Interessen der fußballbegeisterten Beschäftigten zu wahren, ohne die Arbeitsabläufe zu stören.
Wenn ein Unternehmen vor der schwierigen Entscheidung steht, eine Massenentlassung durchzuführen, sind die rechtlichen Rahmenbedingungen von entscheidender Bedeutung. In Deutschland ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) maßgeblich, das in den §§ 17 ff. klare Anforderungen an das Anzeigeverfahren bei Massenentlassungen stellt. Ein aktueller Fall, der bis zum Europäischen Gerichtshof (EuGH) gelangt ist, wirft nun Fragen auf, die weitreichende Konsequenzen für die Praxis haben könnten
Das Gesetz sieht vor, dass die Arbeitsagentur über geplante Massenentlassungen informiert werden muss. Dies dient nicht nur der frühzeitigen Vermittlung betroffener Arbeitnehmer, sondern auch der sozialverträglichen Abwicklung der Entlassungen. Fehler in diesem Anzeigeverfahren können gravierende Folgen haben: Kündigungen könnten für nichtig erklärt werden, was die Rechtssicherheit für alle Beteiligten untergräbt.
Im konkreten Fall hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) den EuGH angerufen, um zu klären, ob eine Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung wirksam ist, wenn die Anzeige bei der Agentur für Arbeit fehlerhaft war, aber von dieser nicht beanstandet wurde. Die Kernfrage ist, ob der Zweck der Anzeige als erfüllt angesehen werden kann, wenn die Agentur trotz eines fehlerhaften Verfahrens keine Einwände erhebt.
Die Entscheidung des EuGH wird mit Spannung erwartet, da sie die Praxis der Massenentlassungen in Deutschland und möglicherweise in der gesamten EU beeinflussen könnte. Sollte der Gerichtshof entscheiden, dass eine fehlerhafte Anzeige, die nicht von der Arbeitsagentur beanstandet wurde, dennoch gültig ist, könnte dies zu einer Lockerung der strengen Anforderungen führen. Andererseits könnte eine Bestätigung der Nichtigkeit bei Fehlern im Anzeigeverfahren die Unternehmen zu noch größerer Sorgfalt zwingen.
Die Bedeutung eines korrekten Anzeigeverfahrens bei Massenentlassungen ist unbestritten. Der aktuelle Fall zeigt jedoch, dass selbst bei scheinbar klaren gesetzlichen Vorgaben immer wieder Fragen auftauchen, die einer höchstrichterlichen Klärung bedürfen. Die Entscheidung des EuGH wird daher von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Juristen gleichermaßen mit Interesse verfolgt werden. Es bleibt abzuwarten, welche Richtung die Rechtsprechung einschlagen wird und wie sich dies auf die Praxis auswirken wird.
Heute liegen 4,5 Stunden Sprechstunde beim Lidl-Betriebsrat hinter mir. Diese Sprechstunde war seit fast zwei Wochen angekündigt. Das Fazit: Niemand aus den Reihen der Kolleg*innen, die behaupten, ver.di würde nicht mit ihnen sprechen, kam vorbei. Und das, obwohl mehrere dieser lautstarken Kritiker*innen im Betrieb waren.
Dies zeigt einmal mehr: Es geht diesen Menschen nicht um Lösungen oder ein klärendes Gespräch. Sie scheinen eher daran interessiert zu sein, die Mär der „bösen“ Gewerkschaft oder des parteiischen Gewerkschaftsvertreters, der angeblich nicht mit allen Beschäftigten spricht, aufrechtzuerhalten.
Dabei ist es ein offenes Geheimnis, dass alle im Betrieb die Telefonnummer von ver.di entweder kennen oder diese mit zwei Klicks im Internet herausfinden können.
Als Gewerkschaftssekretär möchte ich klarstellen: Selbstverständlich sind wir insofern nicht neutral, als dass wir auf der Seite der Kolleginnen und Kollegen stehen, die angegriffen, mit Abmahnungen und Kündigungen bedroht oder in Personalgesprächen zur Schnecke gemacht werden. Was auch sonst?
Heute ist wieder einmal deutlich geworden, dass das Kartenhaus des Arbeitgebers mehr als nur wackelt. Spätestens jetzt müssen sich Protagonisten aus dem Betrieb, die weiter gegen den kritischen Betriebsrat und die Gewerkschaft wettern, die Frage gefallen lassen, was sie eigentlich anderes erreicht haben, als Kolleg*innen zu verletzen, betriebliche Mitbestimmung zu schwächen und damit willfährige Gehilfen des Arbeitgebers zu sein.
Es ist an der Zeit, dem Union Busting entgegenzutreten. Unterstützt die Petition unter https://weact.campact.de/petitions/stoppt-union-busting-im-lidl-lager-herne-kundigungen-und-klagen-gegen-betriebsrate-zurucknehmen und setzt ein Zeichen gegen Union Busting.
#Herne #Lidl #StopUnionBusting
Am 19. Oktober 2023 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) ein Urteil gefällt, das weitreichende Auswirkungen auf die Rechte von Teilzeitkräften hat. Im Fall C-660/20 (Lufthansa CityLine) hat der EuGH entschieden, dass das Verbot der Benachteiligung von Teilzeitkräften Regelungen verbietet, denen zufolge Teilzeit- und Vollzeitpiloten für eine tarifliche Zusatzvergütung dieselben Flugstunden überschreiten müssen.
Gemäß § 4 Abs.1 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) haben teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer Anspruch auf Lohn und Gehalt sowie auf andere teilbare geldwerte Leistungen mindestens in dem Umfang, der dem Anteil ihrer Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitarbeitnehmer*in entspricht. Dieser Grundsatz, bekannt als der pro-rata-temporis-Grundsatz, steht hinter dem allgemeinen Prinzip, dass Teilzeitarbeitnehmer nicht wegen der Teilzeit schlechter behandelt werden dürfen als vergleichbare Vollzeitkräfte, es sei denn, dass dies durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist (§ 4 Abs.1 Satz 1 TzBfG).
Beide Grundsätze, das Diskriminierungsverbot und der pro-rata-temporis-Grundsatz, sind durch das Europarecht vorgegeben, nämlich durch die Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit. Sie gehört als Anlage zur Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997. In § 4 Abs.1 und Abs.2 der Rahmenvereinbarung sind Diskriminierungsverbot und pro-rata-temporis-Grundsatz festgeschrieben.
Im Fall C-660/20 (Lufthansa CityLine) ging es um einen Piloten der Lufthansa CityLine GmbH, der mit einer Arbeitszeit von 90 Prozent der Vollarbeitszeit seinen Arbeitgeber auf Zahlung von Mehrflugdienststunden verklagt hatte. Diese Zusatzvergütung wird auf tariflicher Grundlage gezahlt, wenn Piloten eine bestimmte Anzahl von Flugdienststunden im Monat überschreiten. Allerdings ist diese Grenze einheitlich für Vollzeit- wie für Teilzeitpiloten festgelegt. Daher konnte der Kläger wegen seiner Teilzeit nicht in dem Umfang von der tariflichen Vergütung für Mehrflugdienststunden profitieren wie seine Vollzeitkollegen.
Der EuGH hat nun entschieden, dass diese Regelung eine unzulässige Benachteiligung von Teilzeitkräften darstellt. Die fragliche Stundengrenze stellt eine Benachteiligung von Teilzeitpiloten dar, die nur unter sehr engen Voraussetzungen gerechtfertigt sein kann.
Das Urteil des EuGH hat weitreichende Auswirkungen auf die Rechte von Teilzeitkräften. Formal gleiche Schwellenwerte für Überstundenzuschläge, die in gleicher Weise für Vollzeit- und Teilzeitkräfte gelten, sind in aller Regel europarechtswidrig. Sie verstoßen gegen § 4 Nr.1 und Nr.2 der Rahmenvereinbarung, d.h. gegen das Diskriminierungsverbot und den pro-rata-temporis-Grundsatz.
Demzufolge haben Teilzeitkräfte - entsprechend dem pro-rata-temporis-Grundsatz - ebenso wie Vollzeitkräfte Anspruch auf Überstundenzuschläge. Abweichende tarifliche Regelungen und Vorschriften in Betriebsvereinbarungen sind rechtswidrig und daher nichtig.
Dieses Urteil ist ein wichtiger Schritt zur Stärkung der Rechte von Teilzeitkräften und zur Sicherstellung fairer Arbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmer*innen. Es ist ein klares Signal, dass Diskriminierung aufgrund von Teilzeitarbeit nicht toleriert wird und dass alle Arbeitnehmer*innen das Recht auf gleiche Bezahlung und gleiche Arbeitsbedingungen haben. Es ist ein Sieg für die Gleichstellung am Arbeitsplatz und ein wichtiger Schritt in Richtung einer gerechteren Arbeitswelt.
Die Digitalisierung hat die Arbeitswelt revolutioniert und bietet sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern viele Vorteile. Einer dieser Vorteile ist die Möglichkeit, Lohnabrechnungen digital zu übermitteln. Doch was passiert, wenn Arbeitnehmer sich gegen diese digitale Übermittlung wehren? Dies ist eine Frage, die kürzlich vor Gericht verhandelt wurde und nun zur Entscheidung beim Bundesarbeitsgericht liegt.
In diesem Fall widersprach eine Verkäuferin, die bei einem Lebensmitteleinzelhändler tätig ist, der Übermittlung ihrer Lohnabrechnungen über ein digitales Mitarbeiterpostfach. Sie forderte ihren Arbeitgeber auf, ihr die Abrechnungen schriftlich zu erteilen. Der Arbeitgeber hatte die Abrechnungen in einem Mitarbeiterpostfach abgespeichert, das er in einer Cloud eingerichtet hatte. Dieses Vorgehen basierte auf einer Konzernbetriebsvereinbarung über die Einführung und Anwendung eines digitalen Mitarbeiterpostfachs.
Das Arbeitsgericht Braunschweig wies die Klage der Verkäuferin auf Erteilung von Abrechnungen in Papierform ab. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hingegen gab der Klage statt. Es entschied, dass der Arbeitgeber den Widerspruch der Verkäuferin gegen die Übermittlung der Abrechnungen über das digitale Postfach nicht hätte ignorieren dürfen. Die Konzernbetriebsvereinbarung sei keine Rechtsgrundlage für das streitige Vorgehen gewesen.
Aus Sicht der Gewerkschaft ist dieses Urteil ein wichtiger Schritt zum Schutz der Rechte der Arbeitnehmer in der digitalen Arbeitswelt. Es unterstreicht, dass die Zustimmung der Arbeitnehmer zur digitalen Übermittlung ihrer Lohnabrechnungen erforderlich ist und dass diese Zustimmung nicht durch eine Betriebsvereinbarung ersetzt werden kann. Dies ist ein wichtiger Punkt, denn obwohl die Digitalisierung viele Vorteile bietet, darf sie nicht auf Kosten der Rechte der Arbeitnehmer gehen.
Die Digitalisierung bietet viele Möglichkeiten, aber sie muss mit Bedacht und unter Berücksichtigung der Rechte der Arbeitnehmer umgesetzt werden. Arbeitgeber sollten daher sicherstellen, dass sie die Zustimmung ihrer Mitarbeiter zur digitalen Übermittlung von Lohnabrechnungen einholen. Andernfalls riskieren sie, gegen das Gesetz zu verstoßen und die Rechte ihrer Mitarbeiter zu verletzen. Als Gewerkschaft setzen wir uns dafür ein, dass die Rechte der Arbeitnehmer in der digitalen Arbeitswelt gewahrt bleiben. Wir werden die weitere Entwicklung in diesem Bereich genau beobachten und uns weiterhin für die Rechte der Arbeitnehmer einsetzen.
Die Frage der rechtmäßigen Vergütung von Betriebsräten ist seit langem ein zentrales Thema in der öffentlichen, wissenschaftlichen und betrieblichen Debatte. Insbesondere bei freigestellten Betriebsratsmitgliedern stellt sich immer wieder die Frage, ob diese in Sachen Vergütung nicht benachteiligt oder gar bevorzugt werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dazu in zahlreichen Entscheidungen Weichen gestellt.
Eine Entscheidung des Bundesgerichtshofes für Strafsachen (BGH) im Januar 2023 sorgte für Furore. Es ging dabei um die Frage, ob Arbeitgeber sich möglicherweise wegen Untreue strafbar machen, wenn sie bei der Bezahlung von Betriebsratsmitgliedern daneben liegen. In der Folge kam es vielfach zu Kürzungen von Gehältern von Betriebsrätinnen, frei nach dem Motto: lieber weniger zahlen, als zu riskieren, strafrechtlich verurteilt zu werden. Im Hintergrund wirkten dem Vernehmen nach mitunter geschäftstüchtige Rechtsanwältinnen, die entsprechende Ängste gezielt schürten.
Daraufhin kam es bundesweit zu Klagen betroffener Betriebsratsmitglieder vor den Arbeitsgerichten. Das zuständige Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat dies nun endlich zum Anlass genommen, eine längst überfällige Überarbeitung der Betriebsverfassung zu dieser Frage zu veranlassen. Eine eigens dafür zusammengestellte Expertenkommission erarbeitete einen Vorschlag zur Betriebsratsvergütung.
Aus diesem Vorschlag resultiert der wortgleiche Gesetzesentwurf der Bundesregierung, den das Bundeskabinett am 01.11.2023 beschlossen hat: Deutscher Bundestag Drucksache 20/9469 Gesetzentwurf der Bundesregierung Entwurf eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes.
Derzeit befindet sich der Gesetzesentwurf in der parlamentarischen Beratung. Die geplanten Ergänzungen würden mehr Rechtssicherheit und Verlässlichkeit für Betriebsrätinnen und Betriebsräte schaffen. Daher begrüßt ver.di den Entwurf.
Besonders positiv ist, dass der Gesetzgeber unmissverständlich klarstellen möchte, dass die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden kann, die nur auf grobe Fehlerhaftigkeit gerichtlich überprüfbar ist. Diese Regelung ist zur Sicherung des Betriebsfriedens begrüßenswert.
Ein Blick in die Praxis zeigt jedoch auch die Grenzen dieser Regelung: Denn die Neuerungen werden insbesondere solchen Betriebsratsgremien zugutekommen, die aus eigener Stärke eine freiwillige Betriebsvereinbarung nicht nur verhandeln, sondern auch erfolgreich abschließen können. Kleineren und/oder in kontroverser Beziehung mit dem Arbeitgeber stehende Gremien wird das möglicherweise nicht gelingen.
Auch in anderer Hinsicht fällt der Vorschlag hinter den Positionen von ver.di zurück. So fordert ver.di, dass die während des Mandats erworbenen Qualifikationen und Erfahrungen in der Betriebsrätevergütung Berücksichtigung finden. Dazu öffnet sich die Tür jedoch nur „einen kleinen Spalt breit“. Denn solche Qualifikationen können nur dann berücksichtigt werden, wenn sie vergütungsrelevant für eine konkrete Stelle sind, auf die sich das Betriebsratsmitglied beworben hat.
Am 22. April 2024 fand die Anhörung des Gesetzentwurfes vor dem Ausschuss für Arbeit und Soziales im Bundestag statt. Die hierzu geladene Expertenrunde war sich selten so einig wie hier. Alle Sachverständigen bekräftigten in der eineinhalbstündigen Anhörung unisono, dass die Gesetzesänderungen richtig und notwendig sind.
Es ist zu erwarten, dass der Gesetzesentwurf in der 2. und 3. Parlamentarischen Lesung ohne Änderungen beschlossen wird. Diese könnte möglicherweise noch im Mai stattfinden. Die gesetzlichen Ergänzungen würden dann bereits bis August dieses Jahres in Kraft treten.
Nach wie vor nicht umgesetzt sind jedoch die mitbestimmungspolitischen Verabredungen aus dem Koalitionsvertrag. Hier stehen die Ampelparteien weiterhin in der selbst aufgelegten Pflicht, Gesetzesvorschläge zur Stärkung sowohl der Unternehmensmitbestimmung als auch der betrieblichen Mitbestimmung vorzulegen.
Nun gilt es, den schönen Zeilen im Koalitionsvertrag Taten folgen zu lassen und die gesetzliche Mitbestimmung zu stärken!
In jüngster Zeit hat sich eine besorgniserregende Entwicklung im Lidl Lager Herne abgezeichnet, die weitreichende Implikationen für die Arbeitnehmerrechte und die betriebliche Mitbestimmung haben könnte. Es geht um den Konflikt zwischen dem Betriebsleiter, Herrn Bouchkhachakh, und dem Betriebsratsvorsitzenden, der sich durch seine kritische Haltung gegenüber der Unternehmensführung hervorgetan hat.
Die Vorgehensweise des Betriebsleiters lässt darauf schließen, dass das Ziel klar definiert ist: Die Entfernung des kritischen Betriebsratsvorsitzenden um jeden Preis. Dies manifestiert sich nicht nur in einem außerordentlichen Kündigungsverfahren, sondern auch in dem Versuch, sich einem Amtsenthebungsverfahren anzuschließen. Azad Tarhan, der zuständige Gewerkschaftssekretär, interpretiert dies als eindeutiges Zeichen dafür, dass die wahren Beweggründe für das Amtsenthebungsverfahren in der Betriebsleitung zu suchen sind und nicht in der Belegschaft.
Es scheint, als ob die Kündigungsverfahren als haltlos erkannt wurden und nun weitere Strategien verfolgt werden, um den Betriebsratsvorsitzenden zu diskreditieren. Berichte über Unterstützungsunterschriften, die unter Druck entstanden sein sollen, verstärken den Eindruck eines gezielten Vorgehens gegen die betriebliche Interessenvertretung.
Die Praktiken, die hier zur Anwendung kommen, sind typisch für Union-Busting – ein systematisches Vorgehen gegen Arbeitnehmervertretungen. Die betriebsratsfeindliche Haltung, die bei Lidl dokumentiert ist, zeigt sich in der geringen Anzahl von Arbeitnehmervertretungen in den Lagern und Filialen bundesweit.
Die Gewerkschaft ver.di sieht in diesen Entwicklungen eine Schwächung der Position der Belegschaft und eine Spaltung der Kolleginnen und Kollegen. Die Gewerkschaft setzt sich für eine starke Belegschaft ein, die durch kritische Betriebsräte und einen hohen gewerkschaftlichen Organisationsgrad gekennzeichnet ist. Diese Ziele werden weiterhin konsequent verfolgt, um die Rechte der Arbeitnehmer zu stärken und zu verteidigen.
Die Ereignisse im Lidl Lager Herne sind ein alarmierendes Beispiel dafür, wie kritische Stimmen in der betrieblichen Mitbestimmung unterdrückt werden sollen. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass die Belegschaft zusammensteht und sich gegen solche Praktiken wehrt, um eine faire und gerechte Arbeitsumgebung zu gewährleisten.
Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln hat die Frage geklärt, wann ein Betriebsratsbüro als ausreichend groß zu betrachten ist. In dem Fall ging es um einen siebenköpfigen Betriebsrat, der ein größeres Büro forderte, obwohl das bisherige bereits 21 Quadratmeter misst. Das Gericht entschied, dass die Größe des Büros primär von der Anzahl der freigestellten Betriebsratsmitglieder abhängt, die darin arbeiten.
Ein Textileinzelhandelsunternehmen mit etwa 70 Filialen und rund 3.500 Mitarbeitern in Deutschland hatte einen Streit mit dem siebenköpfigen Betriebsrat einer Filiale, in der etwa 125 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Der Betriebsrat forderte ein größeres Büro, da das derzeit zur Verfügung stehende Büro eine Fläche von 21 Quadratmetern hat.
Der Betriebsrat argumentierte, dass das Büro aufgrund seiner Möblierung nur eine nutzbare Fläche von etwa 14 bis 15 Quadratmetern habe. Zudem fehle eine Schallisolation an einer Wand, wodurch Gespräche in dem angrenzenden Raum mitgehört werden könnten.
Das LAG Köln entschied, dass der Betriebsrat keinen Anspruch auf ein größeres Büro hat. Als Maßstab für die Größe des Betriebsratsbüros zog das Gericht nicht die Gesamtgröße des Betriebsrats von sieben Mitgliedern heran, sondern die Anzahl der freigestellten Betriebsratsmitglieder, die dort arbeiten.
Nach der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättVO) muss jeder Arbeitsraum bei einem Arbeitsplatz mindestens eine Bürofläche von 8 Quadratmetern aufweisen. Für jeden weiteren Arbeitsplatz müssen weitere 6 Quadratmeter zur Verfügung stehen.
Dieses Urteil klärt, dass die Größe des Betriebsratsbüros primär von der Anzahl der freigestellten Betriebsratsmitglieder abhängt, da diese das Büro regelmäßig nutzen werden. Der Arbeitgeber muss das Büro angemessen ausstatten und mit einem hinreichenden Schallschutz versehen, um die Vertraulichkeit der Gespräche zu gewährleisten.
Es ist wichtig zu beachten, dass das Büro nicht unbedingt groß genug sein muss, um Sitzungen des gesamten Betriebsrats abzuhalten. In diesem Fall muss der Arbeitgeber dem Gremium bei Bedarf einen zusätzlichen Sitzungsraum zur Verfügung stellen.
Quelle:
LAG Köln (09.02.2024)
Aktenzeichen 9 TaBV 34/23
Taschenkontrollen bei Mitarbeitern spielen in Unternehmen des Einzelhandels immer wieder eine große Rolle; entsprechende Pressemeldungen ließen mal wieder aufhorchen.
Klassischerweise kollidieren hier die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter, konkretisiert durch den Beschäftigtendatenschutz in § 32 BDSG, mit dem Eigentumsrecht der Arbeitgeber, und dieses wird wiederum durch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats überlagert.
Der Betriebsrat kann hier nach der Rechtsprechung des BAG ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung des Betriebs) geltend machen und den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung verlangen.
Diese muss vor allem darauf gerichtet sein, Rechte der Mitarbeiter vor permanenten bzw. willkürlichen Überwachungsmaßnahmen ausreichend zu schützen.
Schon aus § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ergibt sich klar, dass beide Betriebsparteien – also auch die Arbeitgeber – gesetzlich verpflichtet sind, die freie Entfaltung der Arbeitnehmer im Betrieb zu schützen und sogar zu fördern.
Wie soll dies durch eine permanente Überwachung – die ja auch einen permanenten Generalverdacht gegenüber der Ehrlichkeit und Redlichkeit der Mitarbeiter beinhaltet – gelingen? Die Zusammenarbeit der Betriebsparteien und das Betriebsklima bauen zwingend auf Vertrauen auf, welches allenfalls in begründeten Verdachtsfällen zur Überprüfung gestellt werden kann. Anders kann eine Zusammenarbeit im Betrieb nicht funktionieren.
Ob vor diesem Hintergrund ein völliger Ausschluss von Taschenkontrollen zu fordern und durchzusetzen ist, kann letztlich nur anhand der Bedingungen vor Ort vom zuständigen Betriebsrat beurteilt werden.
Klar ist jedoch, dass eine Kontrolle ohne Verdacht einen im Regelfall nicht zu rechtfertigenden Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Belegschaft darstellt.
Daran ändern auch die immer wieder anzutreffenden Kontrollen nach dem Zufallsprinzip nichts, denn der Zufall kann die ordnungsgemäße Rechtfertigung eines Eingriffs in Grundrechte nicht ersetzen.
Vor diesem Hintergrund stellen Taschenkontrollen ein nicht unerhebliches Puzzlestück auf dem Weg zum »gläsernen Mitarbeiter« dar, der vor allem durch neue technische Überwachungsmöglichkeiten in den letzten Jahren immer mehr Gestalt annimmt.
Auch die Unternehmen sollten sich für die Zukunft sehr gut überlegen, ob der permanent überwachte und »durchleuchtete« Mitarbeiter wirklich das geeignete Idealbild darstellt, um den ständig steigenden psychischen Anforderungen am Arbeitsplatz gewachsen zu sein. Ohne ausreichenden Raum für die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit kann auch ein motivierter und engagierter Mitarbeiter seine Aufgaben am Arbeitsplatz nicht erfüllen. Es ist vielmehr damit zu rechnen, dass Themen wie »Burnout«, »Mobbing« oder auch sonstige psychische Belastungen am Arbeitsplatz durch eine derartige Arbeitsatmosphäre noch deutlich befördert werden. Aus der permanenten Angst vor dem Arbeitsplatzverlust kann kein förderliches Betriebsklima erwachsen. Da es derzeit nicht den Anschein hat, als würde diese Einsicht auf Arbeitgeberseite vorhanden sein, sind die betroffenen Betriebsräte um so stärker gefordert, der immer weiter um sich greifenden Überwachung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz einen wirksamen Riegel vorzuschieben.
Auf eine (zudem eher unsichere) Verbesserung der Rechtslage durch den Gesetzgeber sollte man sicherlich nicht warten.
In der aktuellen Tarifsituation sehe ich eine deutliche Diskrepanz zwischen den Gewinnen, die Unternehmen wie Kaufland einfahren, und der Wertschätzung, die sie ihren Arbeitnehmern entgegenbringen. Es ist eine Situation, die dringend einer kritischen Betrachtung bedarf.
Die Weigerung, einen tarifierten Lohnabschluss zu erreichen und diesen den Arbeitnehmern vorzuenthalten, ist ein klares Zeichen dafür, dass die Wertschätzung der Arbeitnehmer auf der Strecke bleibt. Es ist nicht nur eine Frage der Fairness, sondern auch eine Frage der Anerkennung der harten Arbeit und des Engagements, die die Arbeitnehmer tagtäglich zeigen.
Eine Einmalzahlung als Inflationsausgleichsprämie kann nur zusätzlich zum geforderten Volumen sein. Sie kann und darf nicht als Ersatz für einen gerechten und angemessenen Lohnabschluss dienen.
Auf der anderen Seite sehen wir, dass Kaufland gute Gewinne einfährt. Dies ist natürlich erfreulich für das Unternehmen, wirft aber Fragen auf, wenn man bedenkt, dass gleichzeitig die Löhne der Arbeitnehmer stagnieren.
Zusätzlich zu diesen Bedenken gibt Kaufland wiederholt Geld für fragwürdige Werbung aus. Die jüngste Kampagne „Ab in den Wagen“ mit den Influencern Knossi, Julien Bam und Vanessa Mai ist ein Paradebeispiel dafür. Während das Video auf YouTube bereits mehr als 5,5 Millionen Mal geklickt wurde und sicherlich zur Steigerung der Markenbekanntheit beiträgt, muss man sich fragen, ob diese Ausgaben gerechtfertigt sind, während die Arbeitnehmer um einen fairen Lohnkämpfen.
Es ist an der Zeit, dass Unternehmen wie Kaufland ihre Prioritäten überdenken. Die Wertschätzung der Arbeitnehmer sollte immer an erster Stelle stehen. Ein tariflicher Lohnabschluss und eine angemessene Entlohnung sind nicht nur eine Frage der Fairness, sondern auch eine Frage der Anerkennung und Wertschätzung. Es ist an der Zeit, dass Kaufland dies erkennt und entsprechend handelt.
In letzter Zeit sind Sie vielleicht auf Werbeanzeigen gestoßen, die behaupten, Sie könnten 5000 Euro wegen eines Datenlecks erhalten. Diese Anzeigen scheinen auf den ersten Blick verlockend, aber lassen Sie uns tiefer graben und die Realität dieser Behauptungen untersuchen.
Die Anzeigen, die behaupten, dass Sie 5000 Euro wegen eines Datenlecks erhalten könnten, sind weit verbreitet. Sie versprechen schnelles Geld für diejenigen, die von Datenlecks betroffen sind, insbesondere von großen Unternehmen wie Facebook. Aber ist das wirklich so einfach?
Die Wahrheit ist, dass diese Anzeigen oft mehr eine Gelddruckmaschine für Anwälte sind als eine echte Hilfe für die Opfer von Datenlecks. Ein kürzlich ergangenes Urteil des OLG Oldenburg in Deutschland illustriert dies deutlich.
In diesem Fall hatten Kläger, die behaupteten, von einem Facebook-Datenleck betroffen zu sein, Schadensersatzklagen gegen das Unternehmen eingereicht. Sie führten unerwünschte Werbeanrufe und SMS auf die Veröffentlichung ihrer Mobilfunknummer zurück. Die Klagen wurden jedoch abgewiesen.
Das OLG Oldenburg wies die Berufungen der Kläger als unbegründet zurück und bestätigte damit die klageweisenden Urteile der Landgerichte. Der Grund? Die Kläger konnten keinen konkreten immateriellen Schaden darlegen.
Laut dem Gericht reicht es nicht aus, überhaupt von dem Datenleck betroffen zu sein. Vielmehr müssen die Kläger für ihren jeweiligen Einzelfall einen individuellen Schaden darlegen und beweisen. Sie müssen zeigen, dass die Befürchtung, ihre Daten könnten missbräuchlich von Dritten verwendet werden, tatsächlich begründet ist.
In den entschiedenen Fällen konnte der Senat nicht überzeugt werden, dass ein individueller Schaden vorlag. Es blieb offen, ob die unerwünschten Anrufe und SMS auf den Scraping-Vorfall oder auf eine mögliche anderweitige unbedachte Preisgabe persönlicher Daten im Internet zurückzuführen waren.
Die Realität ist, dass die Aussicht auf eine Entschädigung von 5000 Euro wegen eines Datenlecks oft mehr Schein als Sein ist. Es ist wichtig, sich bewusst zu sein, dass die Durchsetzung solcher Ansprüche oft komplex ist und einen konkreten Nachweis eines individuellen Schadens erfordert. Es ist daher ratsam, solche Werbeanzeigen mit einer gesunden Portion Skepsis zu betrachten.
Am 6. März 2024 hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf ein wegweisendes Urteil gefällt, das die Rechte der Betriebsräte stärkt und die Arbeitgeber in die Schranken weist. In dem Urteil wurde klargestellt, dass Arbeitgeber die Arbeit des Betriebsrats nicht dadurch behindern dürfen, indem sie den Betriebsratsmitgliedern drohen, sie abzumahnen oder ihr Gehalt zu kürzen, wenn sie an einer Betriebsratssitzung teilnehmen wollen.
In dem vorliegenden Fall hatte der Betriebsrat einer landwirtschaftlichen Firma eine außerplanmäßige Betriebsratssitzung angesetzt, zu der ein Gewerkschaftsvertreter der NGG und eine Anwältin eingeladen waren. Der Personalleiter des Unternehmens war mit
dieser Entscheidung nicht einverstanden und drohte den Betriebsratsmitgliedern mit Abmahnungen und Gehaltskürzungen, sollten sie an der Sitzung teilnehmen.
Das Gericht gab dem Betriebsrat Recht und stellte klar, dass der Arbeitgeber oder seine Vertreter die Arbeit des Betriebsrats nicht dadurch beeinträchtigen dürfen, dass sie im Voraus die Teilnahme der Betriebsratsmitglieder an einer geplanten Betriebsratssitzung
durch Drohungen mit Abmahnungen oder Gehaltskürzungen verhindern.
Dieses Urteil ist von großer Bedeutung für alle Betriebsräte, da es ihr Recht auf uneingeschränkte Teilnahme an Betriebsratssitzungen unterstreicht. Es spielt keine Rolle, ob die Betriebsratssitzungen selbst gegen gesetzliche Vorgaben verstoßen oder in
Einzelfällen nicht als "erforderlich" erachtet werden. Der Arbeitgeber darf in keiner Weise die Betriebsratsarbeit durch vorherige Drohungen mit Abmahnungen oder Gehaltskürzungen beeinträchtigen.
Betriebsräte sollten sich dieses Urteil zu Herzen nehmen und sich ihrer Rechte bewusst sein. Sie sollten darauf achten, dass Arbeitgeber oder deren Vertreter keine Maßnahmen ergreifen, die darauf abzielen, ihre Teilnahme an Betriebsratssitzungen zu verhindern.
Sollte dies der Fall sein, können sie nach § 78 Abs. 1 BetrVG Unterlassung vor Gericht beantragen.
Dieses Urteil ist ein wichtiger Schritt zur Stärkung der Rechte der Betriebsräte und zur Sicherstellung einer fairen und gerechten Arbeitsumgebung für alle.
Quelle:
LAG Düsseldorf (30.08.2023
Aktenzeichen 12 TaBV 18/23
Die jüngste Pressemitteilung des Handelsverbandes
Deutschland (HDE) zum laufenden Tarifkonflikt im Einzelhandel wirft aus gewerkschaftlicher Sicht einige kritische Fragen auf.
Erstens,
während die angekündigte freiwillige Entgeltanhebung von maximal zehn Prozent auf den ersten Blick positiv erscheint, muss man sich fragen, warum diese Erhöhung nicht verbindlich für alle Mitgliedsunternehmen gilt. Die Formulierung “freiwillige Anhebung” lässt
viel Spielraum für Unternehmen, die sich entscheiden, diese Empfehlung nicht umzusetzen. Dies könnte zu einer weiteren Verschärfung der Ungleichheit innerhalb der Branche führen.
Zweitens,
die Aussage des HDE, dass ver.di “keinerlei Interesse an einem zeitnahen Abschluss im Einzelhandel hat”, ist eine unfaire Darstellung der Situation. Als Gewerkschaft ist es eine Aufgabe, die besten Bedingungen für unsere Mitglieder zu verhandeln.
Es ist nicht das Ziel, einen schnellen Abschluss um jeden Preis zu erzielen, sondern einen fairen Abschluss, der die Interessen unserer Mitglieder berücksichtigt.
Drittens,
die Behauptung, dass die Inflation zurückgeht und daher Reallohngewinne gesichert wären, ist irreführend. Die aktuelle wirtschaftliche Situation, insbesondere die Auswirkungen der Corona-Pandemie und globaler Konflikte, hat zu erheblichen Preissteigerungen
geführt. Eine zehnprozentige Lohnerhöhung mag auf den ersten Blick großzügig erscheinen, aber wenn man die steigenden Lebenshaltungskosten berücksichtigt, ist es fraglich, ob dies zu einem echten Reallohngewinn führen würde.
Es ist wichtig hinzuzufügen, dass die Gewerkschaft die Arbeitgeber aufgefordert hat, die Verhandlungen wieder aufzunehmen. Trotz dieser Aufforderung und den Zusagen aus dem Spitzengespräch haben die Arbeitgeber nicht reagiert. Es ist daher irreführend und eine
Verdrehung der Tatsachen, zu behaupten, ver.di würde die Verhandlungen blockieren. Es scheint, dass die Arbeitgeberseite nicht bereit ist, auf die Forderungen der Gewerkschaft einzugehen und einen fairen Tarifvertrag auszuhandeln. Dies unterstreicht die Notwendigkeit
für starke Gewerkschaften, die die Interessen der Arbeitnehmer vertreten und für faire Arbeitsbedingungen kämpfen.
Schließlich ist es enttäuschend, dass der HDE
die Gewerkschaft ver.di auffordert, ihre “Blockadehaltung” aufzugeben. Dies deutet auf eine mangelnde Bereitschaft des HDE hin, die legitimen Forderungen der Gewerkschaft ernst zu nehmen und konstruktiv zu verhandeln.
Insgesamt zeigt diese Pressemitteilung, dass es
noch einen langen Weg bis zu einem fairen Tarifabschluss gibt. Als Gewerkschafter werde ich weiterhin für die Rechte meiner Kolleg*innen kämpfen und mich für einen Tarifvertrag einsetzen, der die harte Arbeit und das Engagement meiner Kolleg*innen im Einzelhandel
angemessen würdigt.
Zur Pressemitteilung des HDE bitte
hier
kicken
Als Gewerkschafter möchte ich meine Bedenken zu
der kürzlich angekündigten “freiwilligen Erhöhung” des Tarifentgelts durch unseren Arbeitgeber äußern. Während es auf den ersten Blick wie eine großzügige Geste erscheinen mag, sollten wir uns nicht täuschen lassen.
Erstens,
die “freiwillige Erhöhung” ist nicht wirklich freiwillig. Sie ist das Ergebnis monatelanger Tarifverhandlungen und intensiver Bemühungen von uns, den Gewerkschaften. Es ist wichtig, dass wir diese Errungenschaft als das anerkennen, was sie ist – ein Sieg für
die kollektive Verhandlungsmacht der Arbeitnehmer, nicht eine großzügige Geste des Arbeitgebers.
Zweitens,
während die angekündigte Erhöhung von 10 Prozent beeindruckend klingt, sollten wir nicht vergessen, dass sie auf zwei Jahre verteilt ist. In Wirklichkeit handelt es sich also um eine jährliche Erhöhung von 5 Prozent, was angesichts der aktuellen Inflationsrate
und der steigenden Lebenshaltungskosten kaum ausreicht.
Drittens,
die Tatsache, dass diese Erhöhung “jederzeit anrechenbar” ist und “mit einem Tarifabschluss verrechnet” wird, bedeutet, dass der Arbeitgeber im Grunde genommen versucht, uns jetzt zu bezahlen, was er uns sowieso schuldet. Es ist, als ob man uns einen Vorschuss
auf unser eigenes Gehalt gibt.
Schließlich möchte ich betonen, dass die Ausnahme
von “bereits übertariflich vergüteten Einstiegsprogrammen” von dieser Erhöhung unfair und diskriminierend ist. Alle Arbeitnehmer, unabhängig von ihrer Position oder ihrem Status, sollten von Lohnerhöhungen profitieren.
Insgesamt begrüße ich zwar die angekündigte Lohnerhöhung,
möchte aber betonen, dass sie das Ergebnis unserer kollektiven Anstrengungen und nicht die Großzügigkeit des Arbeitgebers ist. Wir sollten weiterhin für faire Löhne und Arbeitsbedingungen kämpfen und uns nicht von solchen Ankündigungen ablenken lassen.
Nach einer langen Krankheitsphase stehen Arbeitnehmer und Arbeitgeber oft vor der Herausforderung, die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu gestalten. Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln beleuchtet diese Thematik und bietet wichtige Erkenntnisse für beide Parteien.
Ein langjähriger Mitarbeiter einer Volksbank konnte nach einer längeren Erkrankung seine ursprüngliche Tätigkeit im Private Banking nicht mehr ausüben. Trotz seines Angebots, verschiedene andere Tätigkeiten zu übernehmen, lehnte der Arbeitgeber dies ab und setzte ihn erst Monate später in einem anderen Bereich ein. Der Mitarbeiter forderte daraufhin die Nachzahlung seines Gehalts für die Zeit, in der er keiner Beschäftigung nachgehen konnte.
Das Landesarbeitsgericht Köln entschied zugunsten des Arbeitgebers. Es stellte klar, dass kein Anspruch auf Nachzahlung des Lohns besteht, wenn der Arbeitnehmer die ihm zuletzt zugewiesene Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben kann.
Der Arbeitnehmer kann seinen Anspruch auf Lohnnachzahlung nicht auf Annahmeverzug stützen, da der Arbeitgeber nur zur Entlohnung der zugewiesenen Tätigkeit verpflichtet ist. Kann der Arbeitnehmer diese nicht mehr ausüben, gerät der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug.
Ein Arbeitnehmer, der seine ursprüngliche Tätigkeit nicht mehr ausüben kann, hat unter Umständen das Recht, vom Arbeitgeber die Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes zu verlangen. Ist jedoch kein passender Arbeitsplatz verfügbar, entfällt dieser Anspruch, und der Arbeitgeber wird nicht schadensersatzpflichtig.
Da der Mitarbeiter weder schwerbehindert noch einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt war, konnte er sich auch nicht auf entsprechende Ansprüche berufen.
Dieses Urteil verdeutlicht die Bedeutung klarer Regelungen bei der Wiedereingliederung von langzeiterkrankten Mitarbeitern. Es zeigt auf, dass Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug geraten, wenn keine leidensgerechte Tätigkeit zugewiesen werden kann. Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie ohne einen solchen Anspruch auf eine alternative Beschäftigung keinen Lohnnachzahlungsanspruch haben.
Die Rechtslage kann komplex sein, und es empfiehlt sich, in solchen Fällen rechtlichen Rat einzuholen, um die eigenen Ansprüche und Pflichten genau zu verstehen.
Am 4. März 2024 wurde ein bemerkenswertes Urteil gefällt, das die Diskussion um Altersdiskriminierung und den Zugang zu Finanzdienstleistungen neu entfacht hat. Ein 88-jähriger ehemaliger Richter am Bundesarbeitsgericht sah sich mit der Ablehnung seines
Kreditkartenantrags konfrontiert, weil das Kreditkarteninstitut sein Alter als Risikofaktor für die Rückzahlung eines möglichen Kredits ansah. Trotz seiner überdurchschnittlich hohen Pension, die den gewünschten Kreditrahmen bei Weitem überstieg, wurde ihm die Karte verwehrt.
Das Amtsgericht Kassel erkannte in diesem Vorgehen eine klare Altersdiskriminierung und sprach dem Pensionär eine Entschädigung von 3.000 € zu. Die Argumentation des Gerichts war eindeutig: Der Zugang zu Kreditkarten, die ein alltägliches Zahlungsmittel
darstellen und den Zugang zu Gütern und Dienstleistungen ermöglichen, darf nicht aufgrund des Alters verweigert werden. Die wirtschaftliche Solvenz des Antragstellers war unbestritten, und das Risiko, das das Kreditkarteninstitut aufgrund des Alters des Antragstellers
zu tragen behauptete, wurde als irrelevant erachtet.
Dieses Urteil wirft ein Schlaglicht auf die Praxis mancher Finanzinstitute, die möglicherweise schematisch oder gar durch KI-gesteuerte Entscheidungsprozesse ältere Menschen benachteiligen. Es zeigt, dass das Alter allein kein Grund sein darf, jemandem den Zugang zu Finanzdienstleistungen zu verweigern, insbesondere wenn es sich um ein Massengeschäft handelt und die wirtschaftliche Solvenz gegeben ist.
Der Fall unterstreicht die Notwendigkeit, dass Unternehmen ihre Entscheidungsprozesse überprüfen und sicherstellen müssen, dass diese nicht diskriminierend sind. Es ist ein Weckruf für die Finanzbranche, Altersdiskriminierung ernst zu nehmen und faire Praktiken zu gewährleisten, die allen Kunden, unabhängig von ihrem Alter, gerecht werden.
Unternehmen sollten sich bewusst sein, dass das Alter kein legitimer Grund für die Ablehnung von Dienstleistungen wie Kreditkarten ist. Die Entscheidung des Amtsgerichts Kassel könnte als Präzedenzfall dienen und andere dazu ermutigen, gegen Altersdiskriminierung vorzugehen. Es ist wichtig, dass Finanzinstitute ihre Richtlinien überdenken und sicherstellen, dass ihre Entscheidungsprozesse nicht zu ungerechtfertigter Diskriminierung führen.
Amtsgericht Kassel (07.09.2023)
Aktenzeichen 435 C 777/23
Die jüngsten Änderungen bei Aldi Süd, bei denen Kassierer nun manchmal zwei Kunden gleichzeitig bedienen, haben zu erheblichen Bedenken geführt. Als Gewerkschafter möchte ich diese Bedenken zum Ausdruck bringen und die Auswirkungen dieser Änderungen auf die Arbeitnehmer hervorheben.
Die Einführung der Doppelkassen hat zu erhöhtem Stress für die Arbeitnehmer geführt. Während der eine Kunde noch seinen Einkauf einräumt und bezahlt, soll der Kassierer schon die Ware eines anderen Kunden scannen. Dies führt zu einem hohen Tempo, das schwer aufrechtzuerhalten ist, insbesondere wenn es zu Verzögerungen kommt.
Darüber hinaus besteht das Risiko von Diebstahl. Wenn der Kassierer den Rücken zu einem Kunden wendet, um die Einkäufe eines anderen aufzunehmen, kann er nicht sicherstellen, dass der erste Kunde tatsächlich bezahlt hat. Ein Display soll anzeigen, ob der Kunde bezahlt hat, aber es gibt Berichte, dass der Warnton, der signalisiert, dass ein Einkauf nicht bezahlt wurde, manchmal erst erklingt, wenn der betreffende Kunde die Filiale bereits verlassen hat.
Mehrere Arbeitnehmer von Aldi haben die Doppelkassen als schwer zu bedienen und als Fehlkonstruktion bezeichnet. Die neuen Kassen haben auch zu gesundheitlichen Problemen geführt, darunter Probleme mit Schultern und Nacken, Rückenschmerzen und extreme Müdigkeit am Abend.
Trotz der betonten Wertschätzung und des Respekts, den Aldi Süd für seine Arbeitnehmer äußert, fühlen sich viele Arbeitnehmer unter Druck gesetzt und nicht wertgeschätzt. Die neuen Kassen lassen kaum Raum für den Kontakt mit den Kunden, was zu Frustration führt. Einige Arbeitnehmer berichten, dass sie sich nicht mehr in der Lage fühlen, gute Arbeit zu leisten.
Es scheint, dass in diesem Fall die Beteiligungsrechte und Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer und ihrer Vertretungen nicht ausreichend berücksichtigt wurden. Bei der Raumund Arbeitsplatzgestaltung gelten für die Interessenvertretungen Mitbestimmungsrechte. Das Arbeitsstättenrecht ist vielfach ausfüllungsbedürftig, so dass die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG »Gesundheitsschutz« greift.
Einzelne Landespersonalvertretungsgesetze (Nordrhein-Westfalen, Niedersachsen) beziehen dieses Mitbestimmungsrecht ausdrücklich auch auf Maßnahmen, die nur mittelbar dem Gesundheitsschutz dienen (wie die Gefährdungsanalyse).
Das Betriebsverfassungsrecht kennt diesbezüglich in § 91 nur ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht. Dort heißt es: »Werden die Arbeitnehmer durch Änderungen der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oder der Arbeitsumgebung, die den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen, in besonderer Weise belastet, so kann der Betriebsrat angemessene Maßnahmen zur Abwendung, Milderung oder zum Ausgleich der Belastung verlangen. Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.«
In der Praxis tritt dieses Mitbestimmungsrecht gegenüber der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG vollständig zurück. Sollten die Verhandlungen über grundsätzliche Fragen und Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements wie auch über die Durchsetzung einzelner begrenzter Maßnahmen des Gesundheitsschutzes scheitern, entscheidet gegebenenfalls eine Einigungsstelle
1. Kommunikation: Arbeitnehmer sollten sich über ihre Rechte und Pflichten im Klaren sein. Dies kann durch Schulungen oder Informationsveranstaltungen erreicht werden. Arbeitnehmer sollten ihre Bedenken und Erfahrungen mit ihren Vorgesetzten teilen. Offene und ehrliche Kommunikation kann dazu beitragen, dass Probleme erkannt und angegangen werden.
2. Selbstfürsorge: Es ist wichtig, dass Arbeitnehmer auf ihre Gesundheit achten. Dies kann regelmäßige Pausen, Dehnübungen und Stressmanagement-Techniken beinhalten.
3. Unterstützung suchen: Arbeitnehmer sollten sich an ihre Gewerkschaft oder Betriebsrat wenden, wenn sie das Gefühl haben, dass ihre Bedenken nicht gehört werden. Diese Organisationen können Unterstützung und Beratung bieten.
4. Weiterbildung: Arbeitnehmer sollten sich über ihre Rechte und Pflichten im Klaren sein. Dies kann durch Schulungen oder Informationsveranstaltungen erreicht werden.
Es ist wichtig, dass Unternehmen wie Aldi Süd erkennen, dass ihre Arbeitnehmer ihr wertvollstes Gut sind. Sie verdienen es, in einer Umgebung zu arbeiten, die ihre Gesundheit und ihr Wohlbefinden fördert, anstatt sie zu belasten. Es ist an der Zeit, dass Aldi Süd dies anerkennt und entsprechende Maßnahmen ergreift.
Es ist kaum zu glauben, aber schon sind wieder fünf intensive und erkenntnisreiche Tage unseres Seminars vorüber. Sieben engagierte Teilnehmer*innen haben sich mächtig ins Zeug gelegt und eine beeindruckende Leistung gezeigt.
Unsere Teilnehmer*innen haben gelernt, wie wichtig es ist, proaktiv zu handeln und die Initiativrechte des Betriebsrats zu nutzen. Sie haben verstanden, dass sie nicht nur auf Ereignisse reagieren, sondern auch die Zukunft mitgestalten können.
Ein weiterer wichtiger Aspekt des Seminars war die Klärung der Mitbestimmungsrechte und deren Grenzen. Unsere Teilnehmer*innen sind nun in der Lage, ihre Rechte effektiv zu nutzen und wissen, wo die Grenzen ihrer Mitbestimmung liegen.
Die Teilnehmer*innen haben gelernt, wie sie Expertenwissen effektiv für ihre Arbeit nutzen können. Sie wissen nun, wie sie Sachverständige einsetzen und deren Expertise für ihre Arbeit nutzen können.
Unsere Teilnehmer*innen haben den Prozess des Abschlusses von Betriebsvereinbarungen gemeistert. Sie sind nun in der Lage, effektive und faire Vereinbarungen zu treffen, die den Interessen aller Beteiligten gerecht werden.
Zum Abschluss des Seminars haben unsere Teilnehmer*innen wertvolle Einblicke in die Zuständigkeit und das Verfahren der Einigungsstelle erhalten. Sie sind nun gut vorbereitet, um in diesem wichtigen Gremium effektiv zu agieren.
Wir sind stolz auf die Leistungen unserer Teilnehmer*innen und freuen uns darauf, sie bei ihren zukünftigen Herausforderungen zu unterstützen. Herzlichen Glückwunsch zu diesen großartigen Leistungen und weiterhin viel Erfolg!
Am 29. Februar und 1. März werden Beschäftigte des Einzelhandels sowie des Groß- und Außenhandels in Nordrhein-Westfalen (NRW) gemeinsam mit Streikenden des Nahverkehrs auf die Straße gehen. Dieser Schritt ist eine Reaktion auf die anhaltende Blockadehaltung der Arbeitgeber in den Tarifverhandlungen, die nun schon seit mehr als neun Monaten andauern.
Die beiden Branchen teilen viele Herausforderungen: Sie sind geprägt von hoher Arbeitsbelastung, direktem Kundenkontakt und entgrenzten Arbeitszeiten. Henrike Eickholt, Fachbereichsleiterin für den Handel in NRW, betont die Gemeinsamkeiten: "Wir schließen uns den ÖPNV-Streiks an, weil uns viel miteinander verbindet. Dazu zählen Arbeitsbedingungen, die von Verdichtung und Überlastung geprägt sind, aber auch die Systemrelevanz, die wir alle in der Pandemie mehr denn je gespürt haben."
Vor allem aber verbindet die Beschäftigten der Unmut über das Verhalten der Arbeitgeber. "Die Arbeitgeber haben nicht verstanden, dass Attraktivität über gute Arbeitsbedingungen und über ein sicheres Entgelt gesichert wird. Stellen werden nur langfristig besetzt, wenn Menschen von ihrer Arbeit leben können und keine Altersarmut fürchten müssen. Die Blockadehaltung der Arbeitgeber im Handel trägt deshalb nicht dazu bei, dass die Branche zukunftssicher aufgestellt ist", so Eickholt.
Für die rund 517.000 sozialversicherungspflichtig und 197.000 geringfügig Beschäftigten des NRW-Einzelhandels fordert ver.di 2,50 Euro mehr Gehalt und Lohn pro Stunde. Die Ausbildungsvergütungen sollen um 250 Euro angehoben werden. Die Laufzeit des Tarifvertrages soll 12 Monate betragen. Darüber hinaus fordert die Gewerkschaft ein Mindeststundenentgelt von 13,50 Euro.
Für die rund 306.000 sozialversicherungspflichtig und 54.000 geringfügig Beschäftigten des Groß- und Außenhandels NRW fordert ver.di eine Erhöhung der Entgelte von 13 Prozent, mindestens aber 400 Euro. Die Ausbildungsvergütungen sollen um 250 Euro angehoben werden. Die Laufzeit des Tarifvertrages soll ebenfalls 12 Monate betragen.
Die bevorstehenden Streiks sind ein starkes Signal an die Arbeitgeber. Sie zeigen, dass die Beschäftigten bereit sind, für ihre Rechte einzustehen und gemeinsam für bessere Arbeitsbedingungen zu kämpfen. Es bleibt abzuwarten, wie die Arbeitgeber auf diese verstärkte Aktion reagieren werden.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat kürzlich ein wichtiges Urteil gefällt, das die Rechte von befristet beschäftigten Arbeitnehmern stärkt. Laut dem Urteil muss ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer über die Gründe der ordentlichen Kündigung seines Arbeitsvertrags informiert werden, wenn dies auch für Dauer Beschäftigte vorgesehen ist.
Der Fall wurde von einem polnischen Gericht an den EuGH verwiesen. Ein Arbeitnehmer, der durch einen befristeten Arbeitsvertrag angestellt war, hatte seinen ehemaligen Arbeitgeber verklagt. Der Arbeitgeber hatte den Vertrag ordnungsgemäß gekündigt, jedoch ohne Angabe von Gründen, wie es die nationalen Rechtsvorschriften erlauben.
Der Arbeitnehmer argumentierte, dass die fehlende Angabe von Kündigungsgründen gegen den Grundsatz der Nichtdiskriminierung verstoße, der sowohl im Unionsrecht als auch im polnischen Recht verankert ist. Nach polnischem Recht ist die Mitteilung der Kündigungsgründe bei der Auflösung von unbefristeten Arbeitsverträgen verpflichtend.
Der EuGH wies in seinem Urteil darauf hin, dass die Rahmenvereinbarung durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern soll.
Wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nicht über die Gründe der Kündigung seines Vertrags informiert wird, wird ihm eine Information vorenthalten, die für die Beurteilung von Bedeutung ist, ob die Kündigung ungerechtfertigt ist.
Das polnische Recht begründet somit eine für befristet beschäftigte Arbeitnehmer nachteilige Ungleichbehandlung. Es ist jedoch Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob sich der befristet beschäftigte Arbeitnehmer im vorliegenden Fall in einer vergleichbaren Situation befindet wie ein Arbeitnehmer, der vom selben Arbeitgeber unbefristet eingestellt wurde.
Das Urteil des EuGH hat weitreichende Auswirkungen auf die Rechte von befristet beschäftigten Arbeitnehmern. Es stellt klar, dass die bloße temporäre Natur eines Beschäftigungsverhältnisses die schlechtere Behandlung befristet beschäftigter Arbeitnehmer nicht rechtfertigt.
Die mit dieser Form des Arbeitsvertrags verbundene Flexibilität wird durch die Mitteilung der Kündigungsgründe nicht beeinträchtigt. Darüber hinaus verletzt die in Rede stehende Ungleichbehandlung das Recht auf einen wirksamen Rechtsbehelf, das durch die Charta der Grundrechte der Europäischen Union gewährleistet wird.
Wenn das anwendbare nationale Recht nicht unionsrechtskonform ausgelegt werden kann, ist das nationale Gericht daher verpflichtet, die in Rede stehende nationale Regelung soweit unangewendet zu lassen, als es erforderlich ist, um für die volle Wirksamkeit dieses Grundrechts zu sorgen.
Dieses Urteil ist ein wichtiger Schritt zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Rechte von befristet beschäftigten Arbeitnehmern in der gesamten Europäischen Union.
Quelle: EuGH-Urteil vom 27. Februar 2024
Am 20. Februar 2024 fand auf Initiative der Grünen eine wichtige Informationsveranstaltung im Flensburger Rathaus statt. Zu den Teilnehmern gehörten hochrangige Vertreter aus Politik und Gewerkschaften, darunter Fraktionsvorsitzender Leon Bossen, Stadtrat Tobias Lentz, Europaabgeordneter Rasmus Andresen (Grüne/EFA) und Andrea Schlomm, Betriebsratsvorsitzende der Flensburger H&M-Niederlassung und GBR-Mitglied H&M Deutschland.
Hauptthema des Treffens war die überraschende Schließung der Flensburger H&M-Filiale am 30. März 2024. Die Grünen informierten sich aus erster Hand bei Betroffenen der Schließung über die Umstände und Gründe der Schließung. Es wurde klar, dass die Wirtschaftsdaten nicht der Grund für die Schließung sein konnten. Vor Bekanntgabe der Schließung gab es aus Unternehmenssicht keine Warnzeichen für Ineffizienz.
Über die wahren Gründe für die Schließung hält sich das H&M-Management bis heute bedeckt. Alles deutet darauf hin, dass Managementfehler in der Hamburger Zentrale für das Ende verantwortlich gemacht werden müssen. Leider sind es wieder einmal die Mitarbeiter, darunter viele langjährige Mitarbeiter, die die Folgen tragen müssen.Die Vertreter der Grünen haben zugesagt, sich dafür einzusetzen, dass die Schließung auf die Tagesordnung der Ratssitzung gesetzt wird und öffentliches Licht auf die Veranstaltung gelenkt wird.
Der Europaabgeordnete Rasmus Andresen hat sich dazu verpflichtet, sich auf europäischer und auch auf deutscher Ebene dafür einzusetzen, dass die Belange abhängig Beschäftigter wieder stärker in den Fokus gerückt werden. Es ist klar, dass das Management seine gesellschaftliche Verantwortung wahrnehmen und die Wahrheit ans Licht bringen muss. Es ist an der Zeit, dass die Stimmen der Arbeitnehmer gehört werden und Maßnahmen ergriffen werden, um solche unerwarteten Schließungen in Zukunft zu verhindern.
Die Vorbereitung und Durchführung der Personalratswahl ist eine komplexe Aufgabe, die dem Wahlvorstand obliegt. Diese Aufgabe ist unerlässlich, da eine Wahl ohne Wahlausschuss ungültig ist. Die Aufgaben des Wahlvorstandes sind im § 24 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) und in der Wahlordnung zum Bundespersonalvertretungsgesetz (WO) geregelt.
Die Aufgaben des Wahlvorstandes sind zwangsläufig mit der Verarbeitung personenbezogener Daten der Mitarbeiter des Departements verbunden. Dies gilt insbesondere für die Erstellung und Bekanntgabe des Wählerverzeichnisses in der Geschäftsstelle (§ 2 Abs. 2, 3 WO), die Zusendung von Briefwahlunterlagen an Briefwähler (§ 17 Abs. 1, § 19 Satz 2 WO) und die Bekanntmachung der Wahlvorschläge (§ 13 WO).
Über den Datenschutzstatus des Wahlvorstandes gibt es weder im Bundespersonalvertretungsgesetz noch in der Wahlordnung eine Regelung. Der Personalrat hat bei der Verarbeitung personenbezogener Daten die datenschutzrechtlichen Vorschriften zu beachten (§ 69 Satz 1 BPersVG), die Abteilung ist jedoch „Verantwortlicher“ im Sinne der Datenschutzvorschriften, wenn der Personalrat im Rahmen seiner gesetzlichen Verantwortung zur Erfüllung der Anforderungen verpflichtet ist die Verarbeitung personenbezogener Daten erfolgt zur Erfüllung damit verbundener Aufgaben (§ 69 Satz 2 BPersVG).
Als Verantwortlicher hat das Ressort bei der Übermittlung personenbezogener Daten an den Wahlvorstand durch geeignete technische und organisatorische Maßnahmen sicherzustellen, dass Dritte keinen Zugriff auf diese Daten haben (Art. 32 DSGVO). Dies kann z.B. B. bei einer digitalen Übertragung in Form einer verschlüsselten Datei oder eines passwortgeschützten Datensticks geschieht. Darüber hinaus muss die Abteilung ihrer Pflicht zur Dokumentation der Datenverarbeitung (Art. 30 DSGVO) und zur Information der Betroffenen (Art. 13 DSGVO) nachkommen.
Die Geschäftsstelle kann die Erfüllung der gesetzlichen Informationspflichten des Wahlvorstandes und die Herausgabe der erforderlichen Unterlagen nicht aufgrund datenschutzrechtlicher Bedenken der Mitarbeiter verweigern. Die Weitergabe der für die Vorbereitung und Durchführung der Personalratswahl erforderlichen Mitarbeiterdaten an den Wahlvorstand dient einem datenschutzrechtlich zulässigen Zweck im Sinne von § 26 Abs. 1 und 3 BDSG.
Die jüngsten Äußerungen des FDP-Generalsekretärs Bijan Djir-Sarai zur Reform des Streikrechts werfen ernsthafte Fragen auf. Als Gewerkschafter möchte ich diese Gelegenheit nutzen, um die Bedeutung des Streikrechts zu betonen und die vorgeschlagenen Reformen kritisch zu hinterfragen.
Zunächst einmal ist es wichtig zu betonen, dass das Streikrecht ein in der Verfassungverankertes Grundrecht ist. Es ist ein wesentliches Instrument der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, um ihre Interessen gegenüber den Arbeitgebern durchzusetzen. Eine Einschränkung dieses Rechts wäre eine Beschneidung der Tarifautonomie, die wir als Gewerkschaften nicht akzeptieren können und werden.
Djir-Sarai spricht von der Notwendigkeit, die Verhältnismäßigkeit zu wahren und eine“maßlose Streikgier” zu unterbinden. Diese Aussagen sind problematisch. Sie implizieren, dass Streiks aus Gier und nicht aus legitimen Forderungen nach besseren Arbeitsbedingungen und gerechter Bezahlung entstehen. Dies ist eine verzerrte Darstellung der Realität. Streiks sind kein Zeichen von Gier, sondern ein Ausdruck des Kampfes für Gerechtigkeit und Fairness am Arbeitsplatz.
Die Kritik an der GDL und ihrem Vorsitzenden Claus Weselsky ist ebenfalls bedenklich. Es ist nicht fair, die GDL und ihren Vorsitzenden als Geiselnehmer zu bezeichnen. Streiks sind ein legitimes Mittel in Tarifverhandlungen. Sie sind oft die letzte Option für Gewerkschaften, um auf die Forderungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufmerksam zu machen.
Die von Djir-Sarai vorgeschlagenen Reformen, wie verpflichtende Schlichtungen, klare Streikfristen und die Möglichkeit, Verhandlungsführer auszutauschen, könnten das Streikrecht erheblich einschränken. Diese Vorschläge scheinen darauf abzuzielen, die Macht der Gewerkschaften zu schwächen und die Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu beschneiden.
Es ist wichtig, dass wir das Streikrecht als das sehen, was es ist: ein grundlegendes Recht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Anstatt das Streikrecht einzuschränken, sollten wir uns darauf konzentrieren, faire Arbeitsbedingungen und gerechte Löhne für alle zu gewährleisten. Wir als Gewerkschaften werden keinen Millimeter nachgeben, wenn es um die Verteidigung unserer Rechte geht. Denn ohne Streikrecht gibt es keine echte Tarifautonomie. Und ohne Tarifautonomie gibt es keine soziale Gerechtigkeit.
In einem bemerkenswerten Urteil des Arbeitsgerichts Elmshorn wurde ein Betriebsrat aufgelöst, weil das Gremium schwerwiegend gegen seine Pflichten verstoßen hatte. Das Gericht nahm dafür eine Gesamtschau der nachweisbaren Verstöße vor. Eine Auflösung begründen können auch Datenschutzverletzungen und übermäßige Freistellungen.
Eine kommunale Verkehrsgesellschaft in privater Rechtsform beschäftigt 168 Mitarbeitende. Bei ihr ist ein Betriebsrat mit sieben Mitgliedern gebildet. Dessen Auflösung beantragten mehr als ein Viertel der Belegschaft sowie der Arbeitgeber.
Das Arbeitsgericht (ArbG) Elmshorn beschloss die Auflösung des Betriebsrats und begründete die Auflösung mit der Zusammenschau diverser Pflichtverletzungen. Denn auch wenn einzelne Verstöße für sich genommen keine Auflösung des Gremiums rechtfertigen, kann sich aus der Gesamtschau mehrerer Gesetzesverstöße die Untragbarkeit der weiteren Amtsausübung ergeben. Das Gericht bezieht sich unter anderem auf folgende Verstöße:
Das Arbeitsgericht kann einen Betriebsrat gemäß § 23 Abs. 1 BetrVG auf Antrag auflösen, wenn das Gremium objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend gegen seine gesetzlichen Pflichten verstoßen hat. Den Antrag können ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer:innen, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft stellen.
In diesem Fall hat das Arbeitsgericht offenbar gleich eine ganze Reihe Anhaltspunkte für Pflichtverstöße gefunden. Die Entscheidung zeigt: Grundsätzlich können auch Datenschutzverstöße wie beispielsweise gegen das Gebot der Datensparsamkeit oder den besonderen Schutz von Gesundheitsdaten die Auflösung rechtfertigen. Die Entscheidung ist aber noch nicht rechtskräftig, eine Beschwerde ist beim LAG Schleswig-Holstein unter dem Aktenzeichen 5 TaBV 16/23 anhängig.
Die Neutralitätspflicht des Betriebsrats ist ein zentrales Element des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG), obwohl sie nicht ausdrücklich im Gesetz verankert ist. Die überwiegende Meinung in der Literatur geht davon aus, dass sich eine allgemeine Neutralitätspflicht des Betriebsrats aus der Gesamtheit des BetrVG ergibt.
Nach § 74 Abs. 2 S. 3 BetrVG wird der Betriebsrat durch das Verbot der parteipolitischen Betätigung im Betrieb nicht nur zu einer Friedenspflicht, sondern zur Neutralität gegenüber allen Betriebsangehörigen verpflichtet. Dies bedeutet, dass der Betriebsrat in seiner Amtsführung gegenüber allen Kolleg*innen neutral bleiben muss, unabhängig von ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung.
§ 2 Abs. 1 BetrVG formuliert den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, der durch § 74 Abs. 2 BetrVG ergänzt und konkretisiert wird. Dem Betriebsrat ist es danach verboten, sich an Arbeitskämpfen zu beteiligen (§ 74 Abs. 2 S. 1 BetrVG). Im Übrigen darf der Betriebsrat nichts unternehmen, was den Arbeitsablauf oder den Frieden im Betrieb beeinträchtigen würde (§ 74 Abs. 2 S. 2 BetrVG). Zudem dürfen Betriebsangehörige nicht aufgrund ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung benachteiligt werden (§ 75 Abs. 1 BetrVG).
Aus diesen Vorschriften, sowie dem Grundgedanken der Betriebsverfassung, dass der Betriebsrat ein von den Gewerkschaften unabhängiger Interessenvertreter aller Arbeitnehmer ist, ergibt sich ein allgemeines Neutralitätsgebot. Dieses Gebot wird auch in der Rechtsprechung anerkannt. Eine funktionierende Betriebsverfassung ist ohne ein solches Gebot kaum denkbar. Es ist daher von zentraler Bedeutung, dass Betriebsräte ihre Neutralitätspflicht ernst nehmen und in ihrer Amtsführung stets gewährleisten.
Insgesamt trägt die Neutralitätspflicht des Betriebsrats zu einem harmonischen und produktiven Arbeitsumfeld bei, in dem die Rechte und Interessen aller Arbeitnehmer*innen gleichermaßen berücksichtigt werden. Es ist daher von zentraler Bedeutung, dass Betriebsräte ihre Neutralitätspflicht ernst nehmen und in ihrer Amtsführung stets gewährleisten.
In einer Welt, in der die Kassen klingeln und die Münzen tanzen, hat Kununu mit seiner neuesten Werbekampagne den Nerv der Zeit getroffen – oder vielleicht eher den Zahn der Zeit gezogen. “Ich arbeite im Einzelhandel, natürlich mache ich ordentlich Kasse.” Ein Satz, so sarkastisch, dass er aus der Feder eines zynischen Poeten stammen könnte, der noch nie einen Fuß in einen Supermarkt gesetzt hat.
Während die Tarifverhandlungen im Einzelhandel sich wie ein endloser Marathon ohne Ziellinie hinziehen, scheint Kununu in einer Parallelwelt zu leben, in der jeder Kassierer gleichzeitig Bankdirektor ist. Die Realität sieht jedoch anders aus: Arbeitnehmer*innen im Einzelhandel jonglieren mit Rabattmarken statt mit Geldscheinen und die einzige “ordentliche Kasse”, die sie machen, ist die, die sie am Ende des Tages mühsam abzählen müssen.
Die Ironie der Kampagne ist so dick aufgetragen, dass man sie mit einem Spachtel abschaben könnte. In Zeiten, in denen die Preise schneller steigen als die Gehälter, ist der Gedanke, dass jemand im Einzelhandel “ordentlich Kasse” macht, etwa so realistisch wie ein Einhorn, das im Galopp durch die Gänge springt.
Aber warten Sie, es kommt noch besser: Viele dieser hart arbeitenden Seelen sind gezwungen, sich vom Staat unterstützen zu lassen, weil die Arbeitgeber es vorziehen, die Tarifverhandlungen zu blockieren, anstatt eine faire Bezahlung zu gewährleisten. Es ist, als würde man einem Durstigen ein Glas Wasser zeigen, es aber außer Reichweite halten.
Kununu, bekannt für seine Bewertungen von Arbeitsplätzen, hat vielleicht nicht bedacht, dass seine Werbung selbst eine Bewertung verdient – und zwar keine fünf Sterne. Vielleicht sollten sie das nächste Mal ihre Kampagne in einem echten Einzelhandelsgeschäft testen. Die Reaktionen der Arbeitnehmer*innen würden sicherlich eine interessante Fallstudie abgeben.
In der Zwischenzeit können wir alle darüber lachen – oder weinen –, je nachdem, wie nah wir der Realität des Einzelhandels stehen. Denn manchmal ist die beste Medizin ein guter, alter Sarkasmus, serviert mit einem Augenzwinkern und einer Prise Salz.
Die jüngsten Quartalsergebnisse von H&M, die eine erhebliche Steigerung des operativen Ergebnisses auf 2,08 Milliarden schwedische Kronen (181 Mio. Euro) zeigen, werfen ein Schlaglicht auf die anhaltenden Gewinne in der Non-Food-Branche. Dieses Ergebnis, das fast das Dreifache des Vorjahreswertes darstellt, übertraf die Erwartungen der Analysten, die mit einem Gewinn von 1,3 Milliarden Kronen gerechnet hatten.
Während die Aktionäre von H&M von einem Überschuss von 1,2 Milliarden Kronen profitierten, der mehr als doppelt so hoch ist wie im Vorjahr, und die Aktie nach Handelsbeginn in Stockholm um 12 Prozent zulegte, bleibt die Frage, wer den Preis für diese Gewinne zahlt.
Inmitten der jetzt bereits 11 Monate andauernden Lohntarifverhandlungen scheint die Blockadehaltung der Arbeitgeber darauf abzuzielen, noch mehr Gewinne auf Kosten der Arbeitnehmer*innen zu erzielen. Es ist wichtig zu betonen, dass solche Gewinne nicht isoliert betrachtet werden sollten, sondern im Kontext der Arbeitsbedingungen und der fairen Entlohnung der Arbeitnehmer*innen.
Die Non-Food-Branche mag satte Gewinne verzeichnen, aber es ist entscheidend, dass diese Gewinne nicht auf Kosten der Arbeitnehmer*innen erzielt werden. Es ist an der Zeit, dass Arbeitgeber ihre Blockadehaltung aufgeben und einen gerechten Lohn für die Arbeitnehmer*innen sicherstellen, die einen wesentlichen Beitrag zum Erfolg von Unternehmen wie H&M leisten. Nur so kann eine nachhaltige und gerechte Zukunft für alle Beteiligten gewährleistet werden.
Am 20. März 2024 sorgte das Cannabisgesetz weiterhin für Diskussionen. Vor allem die Regelung zum Straferlass stieß auf Kritik. Am 22. März 2024 berät der Bundesrat den vom Bundestag verabschiedeten Gesetzesentwurf.
Wie berichtet, hatte der Deutsche Bundestag am 23. Februar 2024 das "Gesetz zum kontrollierten Umgang mit Cannabis und zur Änderung weiterer Vorschriften" (Cannabisgesetz) beschlossen. Der Besitz und Anbau von Cannabis zum Eigenkonsum sollen künftig unter bestimmten Auflagen legal sein. Bereits verhängte Strafen, die aber noch nicht vollstreckt sind, sollen rückwirkend erlassen und Verurteilungen aus dem Bundeszentralregister gelöscht werden.
Die Amnestieregelung trifft in den Bundesländern auf Kritik. Das FDP-geführte Bundesjustizministerium (BMJ) hat nun den Vorschlag gemacht, die Regelung um sechs Monate zu verschieben und ein entsprechendes Änderungsgesetz erarbeitet. So will die Regierung verhindern, dass der Bundesrat den Vermittlungsausschuss anruft. Das Bundesjustizministerium betont aber, dass primär das Bundesgesundheitsministerium (BMG) für eine solche Änderung zuständig sei.
Das BMG unter Bundesgesundheitsminister Karl Lauterbach (SPD) hält eine kurzfristige Änderung des Gesetzes aber nur für schwer umsetzbar, weil hierfür notwendige Fristen im Bundestag verkürzt werden müssten.
Der Deutsche Richterbund fürchtet eine Überlastung des Justizsystems. Insbesondere die Erlassregelung für bereits verhängte Strafen kritisiert der deutsche Richterbund scharf. Nicht nur sei die Regelung "höchst fragwürdig", so der Verbandsgeschäftsführer Sven Rebehn. Hierfür müssten auch tausende Akten überprüft werden, was einen enormen Verwaltungsaufwand bedeuten würde.
Am Freitag, 22. März 2024 kommt das Gesetz in den Bundesrat. Dieser muss zwar nicht zustimmen, könnte aber den Vermittlungsausschuss anrufen. Das Vorhaben würde sich so verzögern.
In Betrieben wird man nun – nach Wegfall des gesetzlichen Verbots – überlegen, ob interne Regelungen nötig sind, um den Konsum von Cannabis am Arbeitsplatz zu untersagen. In Betracht kommen Betriebsvereinbarungen. Da für die Mehrheit der Unternehmen weder Schnelltests noch Blutentnahme bei ihren Beschäftigten in Frage kommen, liegt der Fokus auf Prävention. Ob zukünftig Schnelltests bei Berufsgruppen wie Kranführern, LKW-Fahrern oder Gabelstaplerfahrern angewendet werden, wie dies für Alkohol mit Alkohol-Interlocks bereits möglich ist, bleibt abzuwarten.
Bereits jetzt regelt die DGUV Vorschrift 1, dass Versicherte sich nicht in einen Zustand versetzen dürfen, der sie selbst oder andere gefährden könnte, sei es durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel. Auch dürfen Unternehmer Personen, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr auszuführen, nicht beschäftigen. Diese Regelungen gelten auch im Falle von Cannabis-Konsum.
Cannabiskonsum wird genauso wie Alkohol und andere Suchtmittel als Risiko für Mitarbeiter betrachtet. Ist der Cannabiskonsum am Arbeitsplatz relevant, muss er in der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt werden. Hier sind einige mögliche Maßnahmen:
Die Diskussionen um das Cannabisgesetz sind noch nicht abgeschlossen und es bleibt abzuwarten, wie sich die Situation weiterentwickelt. Es ist jedoch klar, dass sowohl auf politischer als auch auf betrieblicher Ebene Anpassungen und Maßnahmen erforderlich sein werden, um mit den neuen gesetzlichen Bestimmungen umzugehen. Es bleibt eine spannende Zeit für alle Beteiligten.
Die jüngste Pressemeldung des Handelsverbandes Deutschland (HDE) zur Einführung des digitalen Euros hat in der Branche für Aufsehen gesorgt. Der HDE fordert das Europäische Parlament auf, noch vor der Sommerpause eine Entscheidung zu treffen. Doch trotz der Dringlichkeit dieser Angelegenheit bleiben wichtige Fragen unbeantwortet.
Die Einführung eines digitalen Euros könnte zu einer erhöhten Transparenz in den Zahlungsprozessen führen. Dies könnte jedoch auch dazu führen, dass Kunden zu “gläsernen Kunden” werden. Die Frage der Anonymität ist hier von zentraler Bedeutung. Der HDE betont, dass eine “größtmögliche Anonymität” gewährleistet werden sollte. Doch wie genau soll das erreicht werden? Und wie wird die Privatsphäre der Kunden geschützt?
Der HDE sieht in der Einführung des digitalen Euros auch Chancen für Händler. Durch die Digitalisierung der Zahlungsprozesse könnten neue, innovative Werbestrategien entwickelt werden. Doch auch hier bleiben Fragen offen. Wie genau sollen diese Strategien aussehen? Und wie können sie umgesetzt werden, ohne die Privatsphäre der Kunden zu verletzen?
Es ist bemerkenswert, dass der HDE trotz offener Fragen zur praktikablen Umsetzung des digitalen Euros eine schnelle Entscheidung des Europäischen Parlaments fordert. Hier scheint der HDE sich selbst ein Bein zu stellen, indem er Forderungen stellt, die er noch gar nicht umsetzen kann. Dies könnte als voreilig und unüberlegt interpretiert werden.
Darüber hinaus sollte der HDE vielleicht weniger über den digitalen Euro und mehr über den “richtigen” Euro sprechen. Insbesondere im Hinblick auf die seit knapp 12 Monaten blockierten Tarifverhandlungen mit der Gewerkschaft ver.di. Es ist wichtig, dass der HDE seine Verantwortung gegenüber den Arbeitnehmer*innen wahrnimmt und sich aktiv für faire Löhne und Arbeitsbedingungen einsetzt.
Die Einführung des digitalen Euros ist zweifellos ein wichtiges Thema, das sorgfältig behandelt werden muss. Doch der HDE sollte sich nicht nur auf die Vorteile des digitalen Euros konzentrieren, sondern auch die offenen Fragen und Herausforderungen angehen. Und vor allem sollte der HDE seine Verantwortung in den Tarifverhandlungen nicht vernachlässigen. Denn letztendlich sind es die Arbeitnehmer, die den Erfolg des Einzelhandels maßgeblich mitbestimmen.
In der digitalen Welt, wo private Nachrichten mit einem Klick öffentlich werden können, hat das Bundesarbeitsgericht ein wichtiges Urteil gefällt, das die Grenzen der Vertraulichkeit in privaten Chatgruppen aufzeigt.
Ein Arbeitnehmer, Teil einer privaten Chatgruppe mit sieben Mitgliedern, äußerte sich stark beleidigend, rassistisch, sexistisch und zu Gewalt aufstachelnd über Vorgesetzte und Kollegen. Als sein Arbeitgeber davon Kenntnis erhielt, folgte eine fristlose Kündigung. Die Vorinstanzen gaben der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt, doch das Bundesarbeitsgericht entschied anders.
Mit dem Urteil vom 24. August 2023 (2 AZR 17/23) setzte das Bundesarbeitsgericht neue Maßstäbe für die Vertraulichkeitserwartung in Chatgruppen. Es stellte klar, dass eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung nur dann besteht, wenn die Kommunikation innerhalb der Gruppe den Schutz persönlicher Sphären verdient. Dies hängt von der Art der Nachrichten, der Größe und Zusammensetzung der Gruppe ab. Beleidigende und menschenverachtende Äußerungen über Betriebsangehörige rechtfertigen keine Vertraulichkeitserwartung, es sei denn, es gibt triftige Gründe dafür, dass diese Informationen nicht weitergegeben werden.
Dieses Urteil betont die Verantwortung jedes Einzelnen für seine Äußerungen, auch in vermeintlich privaten Räumen. Arbeitnehmer müssen sich bewusst sein, dass ihre Worte Konsequenzen haben können, insbesondere wenn sie die Rechte und den Ruf anderer verletzen.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Weckruf für alle, die glauben, private Chats seien ein rechtsfreier Raum. Sie unterstreicht die Notwendigkeit, auch in privaten Diskussionen Respekt und Anstand zu wahren.
Das Landesarbeitsgericht wird nun die Möglichkeit haben, die Argumente des Klägers zu prüfen, warum er trotz der Gruppengröße, der geänderten Zusammensetzung und der Natur des Mediums eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung haben durfte. Dieses Urteil könnte weitreichende Folgen für die Kommunikation am Arbeitsplatz haben und setzt einen Präzedenzfall für ähnliche Fälle in der Zukunft.
Laut Mizgin Ciftci, Gewerkschaftssekretär für den Einzelhandel bei Verdi, ist dieses Vorgehen keine Seltenheit. Es scheint, als ob Mitarbeiter, die nur kurzfristig gebraucht werden, mit einer beruflichen Perspektive gelockt und dann unkompliziert wieder entlassen werden. Ein Skandal, der vor unserer Haustür stattfindet, so der Gewerkschafter.
Die Edeka-Gruppe wird von der Gewerkschaft Verdi beschuldigt, moralisch fragwürdige Geschäftspraktiken anzuwenden. Viele Märkte, die der Konzern aufbaut und selbst führt, werden sehr schnell an private Kaufleute übergeben. Im Zuge dieser sogenannten Privatisierungen fallen die einzelnen Märkte bereits nach einem Jahr aus dem Tarifvertrag, an den der Mutterkonzern gebunden ist.
Edeka hält dagegen und beteuert sein Verantwortungsbewusstsein gegenüber den Mitarbeitern. Die sieben regionalen Edeka-Großhandelsbetriebe führen in geringem Umfang auch eigene Märkte, sogenannte Regie-Märkte, um beispielsweise neue Standorte zu erschließen und das Anfangsrisiko zu übernehmen. Sobald diese Märkte wirtschaftlich tragfähig sind und rentabel geführt werden können, werden sie an Unternehmer übergeben.
Als Gewerkschafter wünsche ich mir, dass die Politik diesem Treiben einen Riegel vorschiebt. Arbeitnehmer können ihre Rechte nur dann durchsetzen, wenn sie sich gewerkschaftlich organisieren und Betriebsräte gründen. Zudem sollten Tarifverträge allgemein verbindlich gemacht und Tarifflucht, die ich im Falle der Edeka sehe, gesetzlich verboten werden.
Die Geschichte von Christine B. ist ein Weckruf. Es ist an der Zeit, dass wir als Gesellschaft und insbesondere als Gewerkschaften uns für die Rechte der Arbeitnehmer einsetzen und gegen Praktiken vorgehen, die diese Rechte untergraben.
