Sozialplan – Was ist das?

Nach §§ 111, 112 BetrVG ist der Unternehmer, der eine → Betriebsänderung plant, u. a. verpflichtet, mit dem Betriebsrat über einen → Interessenausgleich und einen »Sozialplan« zu verhandeln.

Bei den Verhandlungen über einen »Interessenausgleich« geht es um das »ob, wann, wie und in welchem Umfang« der vom Unternehmer geplanten Betriebsänderung (BAG v. 3. 5. 2006 – 1 ABR 15/09, AiB 2007, 494; 20. 4. 1994 – 10 AZR 186/93, AiB 1994, 638).

Der Unternehmer bringt in die Verhandlungen sein »Interesse« ein (z. B. Stilllegung eines Betriebsteils sowie Entlassungen).

  • Der Betriebsrat legt demgegenüber dem Unternehmer ein Konzept vor, in dem die »Interessen« der Beschäftigten formuliert sind: z. B. Aufnahme zusätzlicher Produktion und sonstige Maßnahmen zur Fortführung des Betriebs und Sicherung der Beschäftigung; ggf. → Kurzarbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG und/oder Arbeitszeitabsenkung nach → Beschäftigungssicherungstarifvertrag statt Entlassung; umschulen statt entlassen (siehe auch Maßnahmenkatalog des § 92a Abs. 1 BetrVG bei → Beschäftigungssicherung und -förderung).
  • Zum Ganzen siehe → Interessenausgleich.

Beim »Sozialplan« geht es demgegenüber um den Ausgleich bzw. die Milderung von Nachteilen, die sich aus der Umsetzung der vom Unternehmer geplanten bzw. ggf. durch einen Interessenausgleich veränderten Betriebsänderung ergeben (BAG v. 3. 5. 2006 – 1 ABR 15/05, AiB 2007, 494; 28. 10. 1992 – 10 AZR 129/92, AiB 1993, 578 = AuR 1993, 149). Gegenstand der Verhandlungen über einen Sozialplan sind Regelungen insbesondere

  • über einen finanziellen Härteausgleich und eine Überbrückungshilfe (siehe Rn. 2b) u. a. in Form von → Abfindungen (siehe Rn. 27) und
  • über Durchführung und Finanzierung von Qualifizierungsmaßnahmen zugunsten der von Entlassung betroffenen Arbeitnehmer mit dem Ziel, ihre Arbeitsmarktchancen zu erhöhen (siehe → Transferleistungen).

Sozialpläne haben nach der Rechtsprechung des BAG eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion (BAG v. 15. 5. 2018 – 1 AZR 20/17; 11. 11. 2008 – 1 AZR 475/07). Die in ihnen vorgesehenen Leistungen (z. B. Abfindungen) seien kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste, sondern sollen die künftigen Nachteile ausgleichen, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können.

Ein Sozialplan unterliegt der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle und ist daraufhin zu überprüfen, ob er mit höherrangigem Recht wie dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar ist (BAG v. 15. 5. 2018 – 1 AZR 20/17; 11. 11. 2008 – 1 AZR 475/07).

»Interessenausgleich« und »Sozialplan« haben also eine unterschiedliche Zielrichtung. Dennoch stehen beide Vereinbarungen in einem untrennbaren Zusammenhang.

In je stärkerem Maße es gelingt, die vom Unternehmer geplante Betriebsänderung im Wege des »Interessenausgleichs« in Bahnen zu lenken, die für die Beschäftigten weniger schädlich sind, desto kleiner wird der Personenkreis, für den durch Abschluss eines »Sozialplans« Abfindungszahlungen und sonstige Ausgleichsleistungen durchgesetzt werden müssen.

Das heißt: Der → Interessenausgleich geht dem Sozialplan zeitlich und inhaltlich voraus.

Wenn er zustande kommt, ist er Grundlage für die Verhandlungen über den Sozialplan.

Wenn die Verhandlungen über einen Interessenausgleich scheitern (ggf. nach Anrufung der → Einigungsstelle; siehe → Interessenausgleich Rn. 11), hat der Betriebsrat ebenfalls Anspruch auf die Aufstellung eines Sozialplans.

Grundlage für die Verhandlungen über den Sozialplan ist dann die unternehmerische Entscheidung über das »ob, wann, wie und in welchem Umfang« der geplanten Betriebsänderung.

Anders ist die Rechtslage beim Sozialplan. Wenn sich die Betriebsparteien nicht einigen können, entscheidet nach § 112 Abs. 4 BetrVG auf Antrag einer Seite die → Einigungsstelle (mit Stimmenmehrheit) – für den Arbeitgeber verbindlich – über die Aufstellung eines Sozialplans (siehe Rn. 20).