Personalgespräch

Unter einem Personalgespräch versteht man im Allgemeinen ein Gespräch zwischen dem Arbeitnehmer und einem Vertreter des Arbeitgebers, welches auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgt, einen dienstlichen Anlass hat und im Betrieb bzw. Unternehmen stattfindet. 

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Das Recht des Arbeitgebers, die Teilnahme an einem Personalgespräch vom Arbeitnehmer zu verlangen, ergibt sich aus dem Direktionsrecht (siehe Direktionsrecht). Eine Teilnahmepflicht des Arbeitnehmers besteht aber nicht in allen Fällen, denn auch diese Anweisung muss sich im Rahmen von Recht und Billigkeit halten. So ist z. B. anerkannt, dass ein Arbeitnehmer berechtigt ist, die Teilnahme an Personalgesprächen zu verweigern, die auf eine Vertragsänderung oder eine Beendigung seines Arbeitsverhältnisses abzielen (vgl. BAG v. 23. 06. 2009 – 2 AZR 606/08). 

In der Praxis hat sich leider die weit reichende, aber irrige Annahme verbreitet, dass ein Arbeitnehmer berechtigt sei, zu jedem Personalgespräch ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen. Tatsächlich regelt das BetrVG nur die folgenden Fälle eines zwingenden Rechts zur Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds: 

  • 81 Abs. 4 Satz 3 BetrVG
  • 82 Abs. 2 BetrVG
  • 83 Abs. 1 Satz 2 BetrVG
  • 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG

Gem. § 81 Abs. 4 BetrVG muss der Arbeitgeber die Mitarbeiter über geplante Änderungen in Bezug auf Arbeitsplatz, -umgebung und -tätigkeit unterrichten. Nach der Unterrichtung muss der Arbeitgeber die Auswirkungen mit dem Mitarbeiter erörtern, sobald feststeht, dass eine Qualifizierung erforderlich wird. Zu dieser Erörterung kann der Mitarbeiter ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Gem. § 82 Abs. 2 BetrVG kann ein Arbeitnehmer verlangen, dass mit ihm die Berechnung und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts, die Beurteilung seiner Leistungen und die Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung im Betrieb erörtert werden. Dies betrifft zunächst die Erläuterung der Lohnabrechnung durch den Arbeitgeber. Sodann hat der Mitarbeiter Anspruch auf Beurteilungsgespräche in regelmäßigen Abständen. Auch zu diesen Erörterungen kann der Mitarbeiter ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Gem. § 83 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitnehmer ein Recht auf Einsichtnahme in seine Personalakte. Auch hierzu kann er ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Gem. § 84 Abs. 1 BetrVG hat jeder Arbeitnehmer schließlich das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs über eine Benachteiligung oder ungerechte Behandlung zu beschweren (siehe Beschwerderecht). 

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG ist die Aufzählung der gesetzlich geregelten Fälle abschließend (vgl. BAG 16. 11. 2004 – 1 ABR 53/03). In welchen Fällen darüber hinaus ein Recht des Arbeitnehmers besteht, zu Personalgesprächen zumindest einen Zeugen seiner Wahl hinzuzuziehen, ist in der Rechtsprechung dagegen sehr umstritten. 

Hinweise für Beschäftigte

Für den Arbeitnehmer stellt sich bei der Ankündigung eines Personalgesprächs immer die Frage, welche Themen der Arbeitgeber dort behandeln will und ob bereits konkrete Maßnahmen im Raum stehen, die negativen Einfluss auf das Arbeitsverhältnis haben. Sofern es um Aspekte wie Qualifizierungsmaßnahmen, Gehaltserhöhungen, Beförderung oder ähnliche Inhalte geht, sind die zu erwartenden Auswirkungen eher positiv bzw. zumindest neutral. Folgende drohende Themen bedürfen dagegen der besonderen Aufmerksamkeit: 

  • Ermahnung und Abmahnung (siehe Abmahnung
  • Kündigung (siehe Kündigung, ordentliche und Kündigung, außerordentliche
  • Entzug von Aufgabenbereichen
  • Umsetzung oder Versetzung (siehe Versetzung
  • Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen (siehe Haftung des Arbeitnehmers
  • Zielvereinbarung und Zielerreichung (siehe Zielvereinbarung

Erfahrungsgemäß ergibt sich nach der Durchführung des Personalgesprächs das Problem, den konkreten Inhalt des Gesprächs festzuhalten. Sollte es in einem späteren Gerichtsprozess auf den zutreffenden Inhalt des Gesprächs ankommen, ergeben sich für betroffene Arbeitnehmer regelmäßig Beweisprobleme. Es ist leider immer wieder damit zu rechnen, dass die anwesenden Vertreter des Arbeitgebers zumindest eine sehr einseitige Erinnerung an die Gesprächsinhalte haben. Daher sollte ein betroffener Arbeitnehmer zunächst vom Arbeitgeber verlangen, dass ihm die geplanten Inhalte des Gesprächs vorher mitgeteilt werden, damit er sich darauf vorbereiten kann. Sodann sollte bei einem befürchteten offiziellen Charakter des Gesprächs immer die Forderung nach der Begleitung durch eine Person des Vertrauens aufgestellt werden. Wenn der Arbeitgeber beides ablehnt, bleibt dem Arbeitnehmer im Regelfall nichts anderes übrig, als sich zunächst auf das Gespräch einzulassen. 

Die rechtswidrige Verweigerung der Teilnahme an einem Personalgespräch kann nämlich im Einzelfall eine Abmahnung rechtfertigen. Wenn der Arbeitnehmer im Gespräch dann feststellt, dass es darum geht, ihm Vorhaltungen über angebliche Pflichtverletzungen o. ä. zu machen, sollte er seine Aussagen auf ein absolutes Minimum beschränken. Es gilt insbesondere die goldene Regel, dass man in einem Personalgespräch niemals irgendwelche Unterschriften leisten sollte. Im Zweifelsfall weist man darauf hin, dass man das Schriftstück erst in Ruhe prüfen müsse. 

Wenn sich herausstellt, dass es in dem Gespräch um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht, sollte man sofort darauf hinweisen, dass man ohne die Hinzuziehung einer Person des Vertrauens an dem Gespräch nicht weiter teilnehmen werde. Die Teilnahme an einem Personalgespräch, zu dem der Arbeitgeber selbst einen Rechtsanwalt hinzugezogen hat, sollte man immer ohne die Möglichkeit der Hinzuziehung eines eigenen Rechtsbeistands (z. B. Gewerkschaftsvertreter oder Rechtsanwalt) ablehnen. In diesen Fällen hilft einem auch die Anwesenheit eines Betriebsratsmitglieds nicht weiter, weil auch dieses ein juristischer Laie ist. 

Während einer Arbeitsunfähigkeit ist ein Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, an einem Personalgespräch teilzunehmen (vgl. BAG 02. 11. 2016 – 10 AZR 596/15). 

Die Rolle der SBV

Die Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung (SBV) vertreten nach § 95 Abs. 1 Satz 1 SGB IX die Interessen der schwerbehinderten Menschen im Betrieb und stehen ihnen beratend und helfend zu Seite. Daraus lässt sich allerdings nicht die Berechtigung ableiten, dass ein Mitglied des Gremiums einen schwerbehinderten Mitarbeiter zu einem Personalgespräch begleiten darf. Dies ist daher nur auf Wunsch des Arbeitnehmers und mit Einverständnis des Arbeitgebers möglich.

Dürfen Vertrauenspersonen mit?

Ein Recht des Arbeitnehmers zur Hinzuziehung des Vorgesetzten oder eines Kollegen zum Personalgespräch besteht grundsätzlich nicht. Bei Rechtsanwälten oder Gewerkschaftssekretären stellt sich mangels gesetzlicher Grundlage die Frage, ob diese zu Personalgesprächen hinzugezogen werden dürfen. Aus dem bereits angeführten Grundsatz der Höchstpersönlichkeit folgt zunächst einmal, dass Personalgespräche allein der Arbeitnehmer wahrnehmen muss.

Der Arbeitgeber soll daher grundsätzlich nicht gegen seinen Willen dazu verpflichtet werden können, die Anwesenheit eines Rechtsanwalts im Personalgespräch zu dulden, und zwar unabhängig vom jeweiligen Gesprächsinhalt.4 Eine Ausnahme wäre nur unter dem Gesichtspunkt der Waffengleichheit vorstellbar, wenn der Arbeitgeber selbst betriebsfremde Personen zu dem Personalgespräch hinzuzieht.  (LAG Hamm v. 23.5.2001 – 14 Sa 497/01.)

Umgang mit Verdachtskündigungen

Großzügiger wird im Zusammenhang mit der Anhörung eines Arbeitnehmers vor Ausspruch einer Verdachtskündigung vielfach angenommen, der Arbeitnehmer sei berechtigt, zum Anhörungsgespräch einen Anwalt hinzuzuziehen.5 Wenn das Gespräch mit erheblicher Wahrscheinlichkeit auch die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand hat, soll ebenfalls die Möglichkeit bestehen, einen Rechtsanwalt als Vertrauensperson hinzuzuziehen, was umso mehr gelte, wenn der Besprechungsinhalt vom Arbeitgeber nicht bekannt gegeben werde.6 Diese Grundsätze dürften auf die Hinzuziehung anderer Vertrauenspersonen, insbesondere auf Gewerkschaftsvertreter, vollständig übertragbar sein. Der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs hilft einem Arbeitnehmer nicht und kann vielmehr fatal enden, da dies einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB darstellen kann. (BAG v. 19.7.2012 – 2 AZR 989/11.)

Hinweise für die Mitbestimmung

Soweit sich aus dem BetrVG das Recht des Arbeitnehmers zur Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds ergibt und der Arbeitnehmer hiervon Gebrauch macht, hat er bei der Auswahl des konkreten Betriebsratsmitgliedes die freie Wahl. Das Betriebsratsmitglied kann die Teilnahme nicht verweigern (vgl. BAG 27. 11. 2002 – 7 ABR 33/01, AiB 2003, 746). Der Betriebsrat kann insbesondere auch nicht beschließen, dass ein anderes Mitglied teilnehmen soll. 

Unabhängig von einem Teilnahmerecht in diesen konkreten Einzelfällen stellt sich im Hinblick auf die Mitbestimmung auch die Frage nach einer Beteiligung bei einer Standardisierung von Personalgesprächen. Sofern der Arbeitgeber eine solche anstrebt, können sich je nach konkretem Inhalt der Personalgespräche weitere Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ergeben. Dies gilt z. B. für den Bereich der Zielvereinbarungsgespräche im Hinblick auf § 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG (siehe Zielvereinbarung). 

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats kann sich aber auch ohne Bezug zu Lohngrundsätzen ergeben, wenn der Arbeitgeber kollektiv Personalgespräche durchführt, die nach festgelegten Grundsätzen durchgeführt werden, die zudem schriftlich niedergelegt sind. In diesen Fällen ist vor allem an die Mitbestimmung bei Personalfragebögen gem. § 94 Abs. 1 BetrVG zu denken, wenn standardisierte Fragenkataloge verwendet werden. Anerkannt ist dies bei der Durchführung von Testverfahren, z. B. sog. »assessment center« oder bei der Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze (vgl. DKKW-Klebe, § 94 Rn. 39 ff.; BAG 17. 03. 2015 – 1 ABR 48/13). Und schließlich kann sich ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG im Hinblick auf die Ordnung des Betriebs ergeben (siehe Ordnung des Betriebs). So unterliegen z. B. Krankenrückkehrgespräche der Mitbestimmung des Betriebsrats (vgl. BAG 08. 11. 1994 – 1 ABR 22/94).