Betriebsänderung

Eine Betriebsänderung liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil stillgelegt, eingeschränkt oder mit einem anderen Betrieb zusammengeschlossen wird, wenn ein Betrieb aufgespalten wird oder der Betriebszweck oder die Betriebsorganisation geändert oder grundlegend neue Arbeitsmethoden eingeführt werden.

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Das BetrVG definiert den Begriff der Betriebsänderung nicht, sondern gibt im einschlägigen § 111 Satz 3 BetrVG fünf Beispielsfälle vor, bei denen das Vorliegen einer Betriebsänderung angenommen wird. Im Allgemeinen sind Betriebsänderungen Maßnahmen des Arbeitgebers, die in wesentlichem Umfang negative Auswirkungen auf die Beschäftigten haben können.

Fallgruppen des § 111 BetrVG

§ 111 BetrVG nennt in Abs. 1 S. 4 fünf Fallgruppen, die in jedem Fall eine Betriebsänderung darstellen:

  1. Stilllegung eines Betriebs oder eines wesentlichen Betriebsteils, Nr. 1 Alt. 1 oder Einschränkung eines Betriebs oder eines wesentlichen Betriebsteils, Nr. 1 Alt. 2
  2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, Nr. 2
  3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder Spaltung von Betrieben, Nr. 3
  4. Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, Nr. 4
  5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren, Nr. 5

Zu 1.: Eine Stilllegung liegt vor bei einer Aufgabe des Betriebszwecks unter gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation aufgrund eines ernstlichen und endgültigen Willenentschlusses des Unternehmers für unbestimmte, nicht nur vorübergehende Zeit (vgl. BAG 26. 07. 1995 – 1 ABR 62/94, AiB 1996, 47). Eine Betriebsstilllegung und ein Betriebsübergang schließen sich gegenseitig aus (vgl. BAG – 28. 04. 1988, 2 AZR 623/87; 16. 02. 2012 – 8 AZR 693/10). Wesentlich ist ein Betriebsteil, wenn er für die betriebliche Gesamtorganisation eine erhebliche Bedeutung hat oder in ihm ein erheblicher Teil der Belegschaft beschäftigt ist.

Eine Einschränkung liegt vor bei der Herabsetzung der Leistungsfähigkeit des Betriebs, die sowohl durch eine Verringerung der sächlichen Betriebsmittel als auch durch Einschränkung der Zahl der Arbeitnehmer bedingt sein kann (vgl. BAG 28. 04. 1993 – 10 AZR 38/92; 28. 03. 2006 – 1 ABR 5/05). Herabsetzung der Leistungsfähigkeit bedeutet z. B. die nicht nur vorübergehende, ggf. saisonbedingte Außerbetriebsetzung von Maschinen. Bei einem reinen Personalabbau, der in dieser Fallgruppe abteilungsübergreifend erfolgen muss, müssen grds. die Zahlenstaffeln des § 17 Abs. 1 KSchG geprüft werden (siehe Massenentlassung). In Großbetrieben mit mehr als 600 Arbeitnehmern müssen min. 5 % der Belegschaft betroffen sein (vgl. BAG 06. 12. 1988 – 1 ABR 47/87; 28. 03. 2006, a. a. O.).

Zu 2.: Eine Verlegung eines Betriebs liegt vor bei jeder wesentlichen Veränderung der örtlichen Lage des Betriebs. Dies kann auch schon bei einer Verlegung innerhalb derselben Gemeinde in Betracht kommen. Werden wesentliche Teile der Belegschaft nicht zu dem neuen Standort übernommen, handelt es sich um eine Betriebsstilllegung mit anschließender Neuerrichtung (vgl. BAG 12. 02. 1987 – 2 AZR 247/86, AiB 1988, 92).

Zu 3.: Ein Zusammenschluss von Betrieben liegt vor bei der Zusammenführung zweier Betriebe oder der Aufnahme eines Betriebes durch einen anderen Betrieb. Umstritten ist, ob auch die Aufnahme eines selbständigen Betriebsteils durch einen Hauptbetrieb bzw. der Zusammenschluss von Betriebsteilen darunter fällt. Die Spaltung eines Betriebes kann die Aufteilung in zwei neue Betriebe desselben Unternehmens betreffen oder die Aufspaltung mit Übertragung eines Betriebsteils an ein anderes Unternehmen (entweder durch Gesamtrechtsnachfolge oder Betriebsübergang). Zu beachten ist, dass es in diesen Fällen nicht darauf ankommt, ob der abgespaltene Betriebsteil wesentlich ist.

Zu 4+5.: Der Begriff der grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen lässt sich nur schwer eingrenzen, zumal sich sein Anwendungsbereich mit dem der Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren vielfach überschneidet. Im zweiten Fall wird allerdings mehr auf die konkrete Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer abgestellt, während der erste Begriff eher organisatorische Bedeutung hat. Eine Änderung der Betriebsorganisation liegt z. B. vor bei den Fällen der sog. »lean production«, der Einführung von Großraumbüros, dem Übergang zur Gruppenarbeit oder in den Fällen eines Outsourcings. Eine Änderung des Betriebszwecks ist z. B. die Umstellung von PKW-Produktion auf Motorrad-Produktion. Eine Änderung von Betriebsanlagen liegt z. B. beim Bau neuer Werkshallen vor. Grundlegend sind diese Änderungen, wenn sie erhebliche Auswirkungen auf den Betriebsablauf haben.

Betriebsänderung bei erheblichem Personalabbau

Nach h. M. ist die Aufzählung in § 111 Satz 4 BetrVG nicht abschließend, sie umfasst aber alle wesentlichen praxisrelevanten Fälle (vgl. BAG 10. 12. 1996 – 1 ABR 32/96, AiB 1998, 170). Entscheidend ist im Grundsatz, dass durch die geplante Maßnahme des Arbeitgebers wesentliche Nachteile für die Belegschaft entstehen können. Der Eintritt der Nachteile muss lediglich möglich sein, ob sie später tatsächlich eintreten, ist irrelevant. Die wesentlichen Nachteile müssen die gesamte Belegschaft oder einen erheblichen Teil der Belegschaft betreffen. Ein erheblicher Teil ist immer dann betroffen, wenn die Zahlenstaffeln des § 17 Abs. 1 KSchG (siehe Massenentlassung) erreicht werden (vgl. BAG 07. 08. 1990 – 1 AZR 445/89; 23. 02. 2012 – 2 AZR 773/10). Bei der Prüfung des § 17 Abs. 1 KSchG ist stets darauf abzustellen, wie viele Arbeitnehmer voraussichtlich von der geplanten Maßnahme erfasst werden. Häufig kommt es im Zusammenhang mit Betriebsänderungen zu »Entlassungswellen« über längere Zeiträume. Liegen zwischen diesen Wellen nur wenige Wochen oder Monate, spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich um eine einheitliche Maßnahme handelt.

Hinweise für die Beschäftigten

Betriebsänderungen haben schon nach ihrer gesetzlichen Ausgestaltung wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge. Dies bedeutet, dass hier erhebliche Risiken für die Arbeitsplätze und die Arbeitsbedingungen liegen. Umso wichtiger ist die erfolgreiche Vertretung der Interessen der betroffenen Belegschaft durch den Betriebsrat.

Hinweise für die Mitbestimmung

Die §§ 111-112a BetrVG regeln die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Betriebsänderungen des Arbeitgebers, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können. Diese Vorschriften kommen nur zur Anwendung, wenn im Unternehmen regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden. Es ist also stets auf die Größe des Unternehmens und nicht des Betriebs abzustellen. Die Unternehmensgröße ist in dem Zeitpunkt zu ermitteln, in dem der Unternehmer mit der Betriebsänderung beginnt (vgl. BAG 09. 05. 1995 – 1 ABR 51/94, AiB 1996, 54; 16. 11. 2004 – 1 AZR 642/03). Folgende Arbeitnehmer zählen bei der Betriebsgröße mit:

  • Auszubildende
  • Teilzeitbeschäftigte, und zwar voll
  • befristet Beschäftigte, soweit deren Arbeitsplätze regelmäßig besetzt werden
  • Heimarbeiter gem. § 6 BetrVG
  • Leiharbeitnehmer

Gem. § 111 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Unternehmer ist der Betriebsinhaber, d. h. grds. der Arbeitgeber. Rechtzeitig bedeutet, dass die Unterrichtung so frühzeitig erfolgen muss, dass der Betriebsrat noch auf das Ob und das Wie der Betriebsänderung Einfluss nehmen kann. Dieser Zeitpunkt ist spätestens erreicht, wenn der juristische Vertreter des Unternehmen (Geschäftsführer oder Vorstand) die Entscheidung zur Durchführung der Maßnahme getroffen hat. Zudem muss die Durchführung des Verfahrens nach § 112 BetrVG vor Umsetzung der Betriebsänderung noch möglich sein. Umfassend bedeutet die Darlegung der Gründe der Betriebsänderung, des Inhalts der geplanten Maßnahmen und der Auswirkungen auf die Arbeitnehmer. Eine Form für die Unterrichtung ist nicht vorgeschrieben, § 80 Abs. 2 BetrVG erfordert aber grds. die Vorlage von Unterlagen.

Des Weiteren muss der Unternehmer mit dem Betriebsrat über die Betriebsänderung beraten. In den Beratungen sind das Ob, das Wie und der Ausgleich bzw. die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile zu erörtern. Die Beratung bezieht sich daher i. d. R. auf die Einleitung der Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan gem. § 112 BetrVG. Gem. § 111 Satz 3 BetrVG kann der Betriebsrat in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern einen Berater zu seiner Unterstützung hinzuziehen. Der Vorteil gegenüber der Hinzuziehung eines Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 BetrVG besteht darin, dass es der gesonderten Genehmigung durch den Arbeitgeber nicht bedarf (siehe Sachverständiger).

Höchst umstritten ist die Frage, wie der Betriebsrat seine Mitbestimmungsrechte sichern kann, wenn der Arbeitgeber mit der Durchführung der Betriebsänderung beginnt, ohne dass der Betriebsrat vorher ordnungsgemäß beteiligt worden wäre. Dies wird insbesondere relevant, wenn der Arbeitgeber mit dem Ausspruch von Kündigungen beginnt, bevor ein Interessenausgleich abgeschlossen oder ausreichend verhandelt worden ist. Hier stellt sich grds. die Frage, ob der Betriebsrat die Durchführung über einen Unterlassungsanspruch stoppen kann, den er gerichtlich – evtl. sogar über eine einstweilige Verfügung – durchsetzt. Leider existiert zu dieser Frage keine einheitliche Rechtsprechung (zustimmend z. B. LAG Berlin 07. 09. 1995 – 10 TaBV 5/95, AiB 1996, 251; a. A. z. B. LAG Düsseldorf 19. 11. 1996 – 8 TaBV 80/96). Sofern der Unterlassungsanspruch gerichtlich scheitert, kann der Betriebsrat nur noch hoffen, dass der drohende Anspruch der betroffenen Arbeitnehmer aus § 113 BetrVG den Arbeitgeber von der vorzeitigen Durchführung abhält (siehe Nachteilsausgleich).

Zu den Einzelheiten der Beratung und Verhandlung mit dem Arbeitgeber über die Betriebsänderung siehe die Ausführungen zum Interessenausgleich und zum Sozialplan.