Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung, die die einseitige Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber zum Ziel hat.

Die grundsätzliche Zulässigkeit einer Änderungskündigung ergibt sich aus § 2 KSchG. Rein rechtlich betrachtet handelt es sich um eine Kündigung des alten Arbeitsvertrags, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Arbeitsbedingungen neu zu beginnen. Inhaltlich geht es dagegen vorrangig um die bloße Änderung von Vertragsbedingungen, z. B. die Änderung des Arbeitsorts.

Die Änderungskündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform gem. § 623 BGB. Eine nur mündlich ausgesprochene Änderungskündigung ist unheilbar unwirksam.

Anwendungsbereich der Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung steht daher immer dann im Raum, wenn der Arbeitgeber die Grundlagen des Arbeitsverhältnisses einseitig ändern will. Als grundlegendes Beispiel sei hier die örtliche Versetzung genannt. Wenn der Arbeitsvertrag einen Arbeitsort festgeschrieben hat und auch keine allgemeine Versetzungsklausel enthält, kann der Arbeitgeber die Versetzung nicht im Rahmen einer einfachen Weisung vornehmen. Das Direktionsrecht greift in diesem Fall also nicht (siehe Direktionsrecht). Der Arbeitgeber muss für die Versetzung den Arbeitsvertrag ändern und kann dies entweder einvernehmlich durch eine Einigung mit dem Arbeitnehmer erreichen, oder aber einseitig über die Änderungskündigung.

Frist der Änderungskündigung

Bei einer ordentlichen Änderungskündigung muss der Arbeitgeber die einschlägige Kündigungsfrist einhalten (siehe Kündigungsfrist). Diese kann sich aus dem Arbeitsvertrag, aber auch aus einem anwendbaren Tarifvertrag ergeben. Existieren keine solchen Regelungen, ist § 622 BGB einschlägig. Dieser sieht vor, dass sich die Kündigungsfristen je nach der Anzahl der Beschäftigungsjahre stetig verlängern. So hat z. B. ein seit fünf Jahren im Betrieb oder Unternehmen beschäftigter Arbeitnehmer gem. § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB eine Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Monatsende. Für die Berechnung der Kündigungsfrist kommt es nicht auf das Datum des Kündigungsschreibens, sondern darauf an, wann die Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen ist, er sie also erhalten hat.

Hinweise für die Beschäftigten

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich mehrere Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren:

  • Er kann das Angebot, zu geänderten Konditionen weiterzuarbeiten, vorbehaltlos annehmen. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitsvertrag nach Ablauf der Kündigungsfrist endgültig geändert ist.
  • Er kann das Angebot, zu geänderten Konditionen weiterzuarbeiten, endgültig ablehnen. Dann kommt es darauf an, ob er rechtzeitig gegen die Änderungskündigung Klage erhebt. Ist dies der Fall, prüft das Gericht die Kündigung wie eine Beendigungskündigung. Ist die Kündigung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis zu den unveränderten Konditionen fort. Ist die Kündigung dagegen wirksam, ist das Arbeitsverhältnis endgültig beendet. Hat der Arbeitnehmer erst gar keine Klage eingereicht, ist das Arbeitsverhältnis ebenfalls endgültig beendet.
  • Er kann das Angebot, zu geänderten Konditionen weiterzuarbeiten, gem. § 2 KSchG unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung annehmen. Gleichzeitig erhebt er Änderungskündigungsschutzklage. Das Gericht prüft dann das Vorliegen einer Rechtfertigung auf Seiten des Arbeitgebers für die geplante Änderung. Ist die Kündigung wirksam, besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Konditionen fort. Ist die Kündigung dagegen unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis zu den unveränderten Konditionen fort.

Annahme der Änderungskündigung mit Vorbehalt der gerichtlichen Prüfung

Der Vorteil der 3. Variante besteht darin, dass sich der betroffene Arbeitnehmer alle Optionen offen hält. Wenn er die Klage gewinnt, besteht sein Arbeitsverhältnis unverändert fort. Das wäre gleichsam sein Maximalziel. Wenn er verliert, muss er zwar die arbeitgeberseitigen Änderungen akzeptieren, er hat aber zumindest seinen Arbeitsplatz erhalten. In Variante 1 wehrt er sich dagegen gar nicht erst und muss direkt mit den Änderungen leben, in Variante 2 riskiert er bei Misserfolg vor Gericht, dass das Arbeitsverhältnis endgültig beendet ist.

Bei Variante 3 ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer den Vorbehalt unbedingt rechtzeitig, d. h. gem. § 2 Satz 2 KSchG grundsätzlich innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erklären muss. Schon aus Beweisgründen empfiehlt es sich immer, den Vorbehalt schriftlich zu erklären und den Zugang beim Arbeitgeber rechtssicher zu dokumentieren (z. B. durch Übergabe des Schreibens unter Zeugen).

Für die Verteidigungsmöglichkeiten gegen eine Änderungskündigung ist es – ebenso wie bei der Beendigungskündigung – entscheidend, ob der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt (siehe Kündigungsschutz). Dabei ist zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Änderungskündigung zu unterscheiden.

Außerordentliche Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung kann auch als außerordentliche Änderungskündigung ausgesprochen werden, auch wenn dies in § 2 KSchG nicht ausdrücklich erwähnt ist. Nach der Rechtsprechung des BAG ist auf die außerordentliche Änderungskündigung § 2 KSchG auch analog anzuwenden (vgl. BAG 28. 10. 2010 – 2 AZR 688/09). Dies bedeutet, dass die obigen Ausführungen über die Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers auch für die außerordentliche Änderungskündigung gelten. Allerdings müssen die Grundvoraussetzungen für die Anwendbarkeit des KSchG gem. § 23 KSchG bei der außerordentlichen Änderungskündigung nicht erfüllt sein. Auch im Kleinbetrieb kann sich ein Arbeitnehmer also gegen eine außerordentliche Änderungskündigung wehren.

Auch die Einschränkung aus § 1 Abs. 1 KSchG, wonach eine ordentliche Kündigung nur auf das Vorliegen eines Kündigungsgrundes hin überprüft wird, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht, spielt hier keine Rolle. Für die Frage der Wirksamkeit der außerordentlichen Änderungskündigung kommt es ausschließlich darauf an, ob gem. § 626 Abs. 2 BGB ein wichtiger Grund auf Seiten des Arbeitgebers vorliegt. Dies kann nur in Ausnahmefällen angenommen werden, weil der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt (vgl. BAG 02. 03. 2006 – 2 AZR 64/05).

Ordentliche Änderungskündigung

Im Rahmen der ordentlichen Änderungskündigung kommt es zunächst darauf an, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung findet (siehe Kündigungsschutz). Hierzu muss sichergestellt sein, dass der Arbeitnehmer nicht in einem Kleinbetrieb beschäftigt ist. Sodann muss der Arbeitnehmer die 6-monatige Wartezeit gem. § 1 Abs. 1 KSchG im Arbeitsverhältnis erfüllt haben. Nur bei Vorliegen dieser beiden Voraussetzungen ergibt sich überhaupt der Weg zu § 2 KSchG und damit zu der Möglichkeit, die Wirksamkeit der Änderungskündigung mit Aussicht auf Erfolg gerichtlich überprüfen zu lassen.

Für die Frage der Wirksamkeit kommt es dann darauf an, ob der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund gem. § 1 Abs. 2 KSchG für sich in Anspruch nehmen kann. Maßstab dabei ist aber – anders als bei der Beendigungskündigung – die Frage der sozialen Rechtfertigung der Änderungsbedingungen. Die Prüfung der Sozialwidrigkeit erfolgt in zwei Stufen:

  • 1. Stufe: Vorliegen eines Kündigungsgrundes und kein Verstoß gegen Gesetz oder Tarifvertrag
  • 2. Stufe: Zumutbarkeit für den Arbeitnehmer, d. h. Verhältnismäßigkeitsprüfung

Im Rahmen des denkbaren Kündigungsgrundes kommen grundsätzlich alle Kündigungsgründe i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG in Betracht. Es kann daher auf die Ausführungen zur Beendigungskündigung verwiesen werden (siehe Kündigungsschutz). Verhältnismäßig ist die angestrebte Änderung der Arbeitsbedingungen, wenn sie geeignet und erforderlich ist, um das Arbeitsverhältnis den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Dabei ist insbesondere eine Interessenabwägung durchzuführen.

Eine Änderungskündigung, die alleine auf eine Reduzierung der Vergütung des Arbeitnehmers abzielt, ist nur gerechtfertigt, wenn eine Betriebsstilllegung ansteht und die Reduzierung den Erhalt von Arbeitsplätzen nachweislich begünstigen kann (vgl. BAG 10. 09. 2009 – 2 AZR 822/07). Etwas anderes kann aber gelten, wenn die Änderungskündigung vorrangig auf eine Änderung der Arbeitstätigkeiten abzielt, die automatisch im Rahmen einer Vergütungsordnung zu Gehaltseinbußen führen. Das Gleiche gilt bei einer Herabsetzung der Arbeitszeit mit entsprechender Gehaltsanpassung. Dort sind die Anforderungen an den betriebsbedingten Kündigungsgrund nicht so hoch anzusetzen.

Auch die Änderungskündigung ist eine Kündigung i. S. d. § 102 Abs. 1 BetrVG. Der Betriebsrat ist also auch vor dem Ausspruch einer Änderungskündigung durch den Arbeitgeber ordnungsgemäß anzuhören. Die Anforderungen an Umfang und Inhalt der Anhörung entsprechen dabei grundsätzlich denen bei Ausspruch einer Beendigungskündigung (siehe Kündigung, ordentliche). Gleichzeitig kann die Änderungskündigung eine Versetzung beinhalten, sodass der Betriebsrat in diesen Fällen auch gem. § 99 Abs. 1 BetrVG anzuhören ist.
Holger Honings
ehrenamtl. Arbeitrichter LAG Hamm